Congé supplémentaire de naissance
Ce nouveau congé s’inscrit dans une volonté de renforcer l’accompagnement des jeunes parents et de favoriser un partage plus équilibré des responsabilités familiales. En effet, le congé supplémentaire de naissance peut être pris par chacun des deux parents à la suite notamment d'un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption.
Ainsi, chacun des parents dispose d’un droit individuel au congé supplémentaire de naissance, qui lui est propre et ne peut pas être cédé ou transféré à l’autre parent. Les deux parents peuvent donc choisir d’en bénéficier simultanément ou à des périodes différentes, selon leur organisation familiale et professionnelle.
Ce congé obéit toutefois à un régime juridique spécifique concernant ses conditions d’accès, sa durée, son articulation avec les autres congés familiaux, sa rémunération et les droits attachés au salarié pendant cette période.
Présentation du congé supplémentaire de naissance
Le congé supplémentaire de naissance constitue un congé distinct des congés déjà prévus par le Code du travail.
Il permet aux salariés parents de bénéficier d’une période d’absence supplémentaire après la naissance d’un enfant ou son arrivée au foyer dans certaines situations.
Il vient compléter :
le congé de maternité dont bénéficie la mère salariée ;
le congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont bénéficie le second parent ;
le congé d’adoption ;
le congé parental d’éducation.
L’objectif de ce dispositif est de permettre aux parents de prolonger leur présence auprès de leur enfant durant les premiers mois suivant sa naissance ou son arrivée.
Ce congé répond également à un enjeu d’égalité professionnelle, en permettant une meilleure répartition entre les parents des périodes consacrées à l’accueil et aux soins apportés au jeune enfant.
Les modalités d’accès au congé supplémentaire de naissance
Le congé supplémentaire de naissance concerne les enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026 ainsi que les enfants nés avant cette date dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date.
En pratique, ce congé est effectif depuis le 1er juillet 2026.
Le congé supplémentaire de naissance, ou chacune des périodes de congé en cas de fractionnement, doit être pris dans un délai de neuf mois suivant la naissance de l’enfant. Pour les parents adoptants, ce délai court à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer (article D. 1225-11-3, alinéa 1 du Code du travail).
Bon à savoir : pour les enfants dont la date prévue d’accouchement était fixée à compter du 1er janvier, le congé supplémentaire de naissance étant entré en vigueur le 1er juillet, les parents disposent d’un délai de neuf mois à compter de cette date pour demander à bénéficier de ce congé.
Le congé supplémentaire de naissance est ouvert au salarié qui a préalablement bénéficié d’un congé de maternité, d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption.
En principe, le salarié doit avoir épuisé ses droits à ces congés avant de pouvoir bénéficier du congé supplémentaire de naissance.
Toutefois, cette condition ne s’applique pas lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier de tout ou partie de ses congés précédents en raison de son impossibilité d’accéder aux indemnités ou allocations prévues par la réglementation applicable.
Bon à savoir : Le bénéfice du congé n’est pas conditionné à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.La durée et les modalités de prise du congé
Le salarié peut choisir entre deux durées de congé :
- un mois ;
- deux mois.
La durée de ce congé est soit d'un mois, soit de deux mois, au choix du salarié. Ce congé peut être fractionné en deux périodes d'un mois chacune.
Le salarié doit informer son employeur de :
- la date de début du congé ;
- la durée choisie ;
- les éventuelles périodes de prise lorsque le congé est fractionné.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé supplémentaire de naissance doit en informer son employeur au moins un mois avant la date prévue de début du congé.
Cette information doit préciser la date de départ souhaitée, la durée du congé choisie ainsi que, le cas échéant, les modalités de fractionnement lorsque le salarié souhaite répartir son congé en plusieurs périodes.
La demande doit être transmise à l’employeur par un moyen permettant de justifier de sa réception, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en main propre contre récépissé (D. 1225-11-5 du Code du travail). Cette formalité permet de sécuriser la demande du salarié et de garantir que l’employeur dispose d’un délai suffisant pour organiser l’absence.
En cas de changement d’employeur alors que le salarié n’a pas encore utilisé l’intégralité de son droit au congé supplémentaire de naissance, il doit informer son nouvel employeur de son souhait de prendre la période de congé restante, en précisant la date de début envisagée. Cette information doit être communiquée dans un délai d’un mois (article D. 1225-11-4, alinéa 2 du Code du travail).
Toutefois, ce délai de prévenance est réduit à quinze jours lorsque le congé supplémentaire de naissance est pris immédiatement à la suite d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption, et que le salarié souhaite débuter ce congé au cours du mois suivant la naissance de l’enfant ou son arrivée au foyer (article L. 1225-46-2, alinéa 5 et article D. 1225-11-4, alinéa 3 du Code du travail).
IMPORTANT : Un modèle de lettre permettant d’informer l’employeur de la prise d’un congé supplémentaire de naissance est disponible sur le site du Code du travail numérique:
La prise du congé supplémentaire de naissance constitue un droit pour le salarié dès lors que celui-ci remplit les conditions prévues par les textes et respecte les formalités applicables, notamment les délais d’information de l’employeur. L’employeur ne peut donc pas s’opposer à la demande du salarié ni imposer un report du congé, y compris pour des raisons liées aux nécessités de fonctionnement ou à la bonne organisation de l’entreprise. En effet, contrairement à certains dispositifs d’absence pour lesquels un report peut être envisagé, aucune possibilité de refus ou de décalage du congé supplémentaire de naissance n’est prévue par les dispositions légales.
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Les conséquences du congé supplémentaire de naissance sur le contrat de travail
ANCIENNETE
Pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le salarié est donc dispensé d’exercer son activité professionnelle, tout en conservant son lien contractuel avec son employeur. Durant cette période, il lui est interdit d’exercer toute autre activité professionnelle (articles L. 1225-46-2 et L. 1225-46-4 du Code du travail).
La période de congé bénéficie toutefois d’une protection particulière puisque sa durée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié ne subit donc aucune perte d’ancienneté du fait de la prise de ce congé. Il conserve également l’ensemble des avantages acquis avant le début du congé (article L. 1225-46-3 du Code du travail).
CONGES PAYES, PARTICIPATION ET INTERESSEMENT
Si le congé supplémentaire de naissance est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, cette assimilation ne s’étend pas à tous les droits du salarié. Le Code du travail ne prévoit pas la prise en compte de cette période d’absence pour l’acquisition des congés payés ni pour le calcul des droits liés à la participation ou à l’intéressement. Ces droits ne pourront donc être maintenus que si un accord collectif, une convention collective ou une disposition plus favorable applicable dans l’entreprise le prévoit.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Les dispositions relatives au congé supplémentaire de naissance ne prévoient pas de manière spécifique le maintien des garanties de protection sociale complémentaire (prévoyance, frais de santé, etc.) pendant cette période d’absence.
Le maintien de ces garanties dépend donc des règles générales applicables aux contrats de protection sociale complémentaire.
En principe, lorsque le contrat de travail est suspendu et que le salarié ne bénéficie d’aucune rémunération ou indemnisation pendant cette période, le maintien des garanties n’est pas obligatoire. En effet, l’extension du bénéfice des garanties à des salariés ne percevant aucune rémunération ou indemnisation peut remettre en cause le caractère collectif du régime.
Toutefois, l’employeur peut décider de maintenir volontairement les garanties de protection sociale complémentaire au bénéfice des salariés en congé supplémentaire de naissance, même en l’absence d’obligation légale. Cette possibilité ne remet pas en cause le caractère collectif du régime dès lors que les conditions applicables aux régimes collectifs et obligatoires restent respectées.
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COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
L’absence du salarié au titre du congé supplémentaire de naissance est intégralement prise en compte pour le calcul de l’alimentation du compte personnel de formation (CPF), conformément aux dispositions des articles L. 6323-12 et L. 6323-35 du Code du travail.
PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT
Pendant la période de congé, le salarié bénéficie également d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. L’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf s’il justifie d’une faute grave du salarié ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant (article L. 1225-4-5 du Code du travail).
RETRAITE
Les périodes de congé supplémentaire de naissance sont prises en compte pour la détermination des droits à la retraite. Ainsi, chaque période, qu’elle soit continue ou fractionnée, au cours de laquelle l’assuré a perçu des indemnités au titre de ce congé pendant une durée de 58 jours, permet de valider un trimestre de retraite (articles L. 351-3 et R. 351-12 du Code de la sécurité sociale).
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