Categories
DROIT DU TRAVAIL Actualités

Abandon de poste : attention désormais aux conséquences !

Abandon de poste : attention désormais aux conséquences !
abandon_poste

Abandon de poste : attention désormais aux conséquences !

Dans le cadre des débats autour de la loi « marché du travail », un amendement a été déposé proposant désormais une présomption de démission dans le cadre d’un abandon de poste.

Si l’idée est clairement de réduire les dépenses de la branche chômage, cette assimilation de l’abandon de poste à la démission aura notamment pour conséquence l’absence de bénéfice, pour le salarié licencié pour ce motif, des allocations chômages.

Remarquons que si l’abandon de poste peut être utilisé par certains salariés suite, en général, à un refus de l’employeur de négocier une rupture conventionnelle, ce moyen est également utilisé par les employeur qui proposent cette alternative, leur permettant de ne pas payer l’indemnité de rupture ainsi que le forfait social.

En outre, si ce texte venait à s’appliquer, les salariés à l’avenir sauraient, certes, à quoi s’attendre, mais les salariés qui sont en cours d’abandon de poste, attendant la sanction de leur employeur, pourraient, eux, se trouver en grande difficulté.

abandon_poste3
abandon_poste4

Selon le nouvel article L 1237-1-1 du Code du travail, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai (délai qui sera fixé par décret).

A noter que la mise en demeure peut être faite par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge (très pratique face à un salarié absent).

Pour l’heure, le texte a été adopté par l’Assemblée nationale et le Sénat. Un recours devant le Conseil constitutionnel a été formé dans la foulée.

Il conviendra donc d’attendre, et voir si le Conseil constitutionnel valide ou non cette nouvelle disposition.

Son entrée en vigueur sera soumise à la publication d’un décret d’application.

Categories
DROIT DU TRAVAIL

Partir en vacances pendant un arrêt maladie ?

Partir en vacances pendant un arrêt maladie ?
CONTROLE

Est-il possible de partir en vacances durant un arrêt de travail ?

Au terme d’un hiver que l’on aurait cru interminable, les beaux jours reviennent enfin et les vacances d’été arrivent à grand pas. Les mesures restrictives de déplacement liées à l’épidémie de Covid-19 étant levées pour la plupart, chacun envisage son départ pour un séjour en France ou à l’étranger.

Or, il incombe à tout bon juriste d’envisager les pires situations. Parmi elles, la suivante : que se passerait-il si un salarié subissait un arrêt de travail avant d’avoir pris ses congés ? Pourrait-il tout de même partir en vacances ?

En principe, le salarié en arrêt de travail est censé limiter ses déplacements puisqu’il est en convalescence.

Pour autant, il lui est possible de partir en vacances sous certaines conditions.

VACANCES-ETRANGER

Le salarié peut séjourner ailleurs qu’à son domicile, dans son département de résidence, à condition de communiquer son adresse de séjour à la CPAM et à l’employeur.

Il peut aussi séjourner hors de son département de résidence (même à l’étranger), mais il doit au préalable en demander l’autorisation à la CPAM.

Si la CPAM autorise son départ, le salarié doit en informer son employeur en lui transmettant l’autorisation. L’employeur ne pourra pas s’opposer à ce départ, il s’agit d’une simple information.

Durant son séjour, le salarié devra respecter les préconisations de son médecin, notamment les autorisations de sorties.

Vous craignez que l’employeur n’effectue un contrôle à votre domicile durant votre absence ?

La contre visite médicale sollicitée par l’employeur a pour but de vérifier si l’état de santé du salarié justifie le versement par l’employeur des indemnités journalières (IJ) complémentaires (autrement appelé maintien de salaire). L’enjeu pour l’employeur est d’arrêter le versement de ces IJ.

Si vous l’avez informé de votre départ à l’étranger en bonne et due forme, il n’aura aucun intérêt à engager des frais pour effectuer un contrôle en votre absence.

En revanche, si vous séjourner en France, vous devez l’informer de l’adresse de votre lieu de séjour afin de lui permettre de procéder à un éventuel contrôle médical.

Enfin, si vous percevez des IJ uniquement de la part de la Sécurité sociale, alors l’employeur n’aura aucun intérêt à faire effectuer un tel contrôle, puisque l’enjeu de mettre fin au maintien de salaire n’existe plus.

CONTROLE
Facebook
Twitter
LinkedIn
Categories
DROIT DU TRAVAIL

PRIME INFLATION – CE QU’IL FAUT SAVOIR

PRIME INFLATION – CE QU’IL FAUT SAVOIR
inflation2

PRIME INFLATION – CE QU’IL FAUT SAVOIR

inflation2

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA – suite à la crise des gilets jaunes) ; augmentation exceptionnelle du plafond des chèques-cadeaux (voir notre article du 29 novembre 2021) … la fin d’année est souvent l’occasion pour le gouvernement de, lui aussi, participer aux festivités en accordant des « cadeaux » aux français.
Stratégie électorale ou non, une nouvelle indemnité vient de voir le jour. En effet, d’abord annoncé par Jean Castex lors d’une intervention télévisée en date du 21 octobre 2021, le texte concernant la prime inflation est enfin paru au JO.
A cet égard, la loi de finances rectificative n° 2021-15 49 du 1er décembre 2021 prévoit la mise en place d’une indemnité de 100 €, qui bénéficiera aux personnes d’au moins de 16 ans sous condition de ressources.

Zoom sur les conditions d’éligibilité et de versement de cette indemnité :

Revenu de référence

Cette indemnité, qui sera versée à 38 millions de français, s’adresse à tous ceux dont les revenus sont inférieurs à 2 000 € nets par mois avant impôt sur le revenu (somme correspondant à une rémunération mensuelle brute inférieure à environ 2 600 €). Pour les salariés et agents publics, le revenu de référence est calculé du 1er janvier 2021 au 31 octobre 2021 (ou depuis le début de la relation de travail avec l’employeur, si elle est postérieure), indique le gouvernement dans une foire aux questions relatives aux conditions d’attribution de l’indemnité.
Précisons ici que la condition de revenus est identique que l’on soit à temps partiel ou non. Par ailleurs, cette indemnité n’est pas réduite en cas d’absence au cours de la période de référence.

revenu
calendrier

Conditions de versement et calendrier de versement

Son versement est unique, individualisé et non cumulable, même pour une personne qui serait éligible à plusieurs titres. Comme l’indique le gouvernement son site « les salariés du secteur privé, les travailleurs non-salariés (indépendants, agriculteurs, professions libérales) et les étudiants boursiers vont recevoir cette aide dans le courant du mois de décembre […] ». En revanche, cette somme sera versée sur les mois de janvier et février pour certaines personnes, notamment pour les agents publics, les demandeurs d’emploi et les retraités.

Facebook
Twitter
LinkedIn
Categories
DROIT DU TRAVAIL

La hausse du montant des bons et cadeaux remis aux salariés.

La hausse du montant des bons et cadeaux remis aux salariés.
CADEAU31

La hausse du montant concernant les bons et cadeaux remis aux salariés en fin d’année

CADEAU2

Les fêtes de fin d’année approchent à grand pas et s’accompagnent traditionnellement de cadeaux. Le rôle du père noël est souvent confié au CSE qui se charge de déposer des cartes et bons cadeaux sous le pied du sapin.
S’il est vrai que toutes les activités sociales et culturelles doivent être considérées comme des avantages en nature, l’URSSAF admet des tolérances concernant les cadeaux et bons cadeaux.
La tolérance se traduit par une limite qui ne doit pas être dépassée par le CSE afin de pouvoir bénéficier d’une exonération de cotisations sociales.
Cette limite correspond à 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 171 euros pour l’année 2021. Celle-ci s’apprécie par an et par salarié.
Le gouvernement, au regard de la période actuelle, et dans un souci d’améliorer le pouvoir d’achat, décide, comme il avait pu le faire l’année dernière, d’augmenter ce plafond. Ainsi, au sein d’un communiqué de presse du 24 novembre 2021, il est précisé que le montant concernant les bons et cadeaux remis aux salariés en fin d’année sera porté à 250 euros

Par conséquent, si l’ensemble des cadeaux et bons cadeaux que touche un salarié sur une année ne dépasse pas 250 euros, le CSE sera exonéré de cotisations sociales.

Toutefois, en cas de dépassement, le CSE bénéficiera toujours des exonérations, si chaque cadeau et bon cadeau distribué dans l’année remplit les trois conditions cumulatives suivantes :

  • Relever d’un évènement Urssaf ;
  • Être en lien avec l’évènement (un cadeau de noël ne peut être distribué en mars) ;
  • Ne pas dépasser les 171 euros.

Si l’un des cadeaux ne remplit pas l’une de ces conditions, le CSE sera tenu à un redressement sur la totalité du bon ou du cadeau et ce dès le 1er euro.

Dans le présent cas, et seulement concernant l’évènement noël, le montant pourra être porté à 250 euros.

controle
CADEAU31

A titre d’exemple, sur l’année 2021, un salarié bénéficie de :

  • 100 euros distribués à la naissance :

Evènement Urssaf (ok), bien en lien avec l’évènement (ok), ne dépasse pas les 171 euros

  • 171 euros versés lors de son mariage :

Evènement Urssaf (ok), bien en lien avec l’évènement (ok), ne dépasse pas les 171 euros

  • 250 euros pour le noël du salarié :

Evènement Urssaf (ok), bien en lien avec l’évènement (ok), ne dépasse pas les 250 euros, limite exceptionnelle qui fait l’objet du communiqué

Dans cette situation, le CSE n’a pas à payer de cotisation URSSAF.

Enfin, concernant cette limite, le noël des enfants ne semble pas visé, il peut être préférable d’appliquer cette limite uniquement au noël du salarié. Notez qu’il ne s’agit, à l’heure actuelle que d’un communiqué n’ayant aucune valeur juridique. Il convient d’être vigilant ces prochains jours sur la parution d’un texte précisant les modalités de cette exonération.

Facebook
Twitter
LinkedIn
Categories
DROIT DU TRAVAIL

Contestation du salaire

Contestation du salaire
Temps-200×200

Contestation du salaire ou du contrat de travail, n’attendez pas trop !

Temps

Lorsque votre contrat de travail n’est pas respecté vous avez deux ans à compter du jour où avez constatez les faits pour les contester. (C. trav., art. L. 1471-1). Mais il y a des exceptions. En effet ce délai n’est pas applicable dans les cas suivants :

  • en cas de défaut de paiement du salaire la contestation est possible durant trois ans à compter du jour ou le salarié constate les faits (C. trav., art. L. 3245-1),
  • s’il s’agit d’une discrimination salariale le délai est de cinq ans à compter de sa révélation (C. trav., art. L. 1134-5).

La Cour de cassation a reprécisé certains délais de prescription.

Ainsi un délai de trois ans s’applique dans les cas suivants :

  • la demande d’invalidité d’une convention de forfait en jours ;
  • la demande de requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ;
  • la demande de contestation d’une classification professionnelle ;
  • la demande de monétisation de jours accumulés sur un CET ;
  • les demandes relatives à une inégalité de traitement (≠ discrimination).
  • soc., 30 juin 2021, n° 19-10.161, n° 19-14.543, n° 18-23.932, n° 20-12.960 publiés
Facebook
Twitter
LinkedIn
Categories
DROIT DU TRAVAIL

Mag AJ juin 2021

Mag AJ juin 2021
ailleurs

MAG'AJ édition spéciale : Les congés payés version 2021

Cliquez sur l'image pour télécharger votre MAG'AJ
Categories
DROIT DU TRAVAIL

Titres-restaurant : épisode 2 par le tribunal judiciaire de Paris

Titres-restaurant : épisode 2 par le tribunal judiciaire de Paris
ticketrestaurant

Titres-restaurant : épisode 2 par le tribunal judiciaire de Paris

Il y a quelques semaines nous vous avions relaté le 1er épisode de la saga « Titres-restaurant pour les télétravailleurs » initié par le Tribunal Judiciaire de Nanterre.  

En effet, dans sa décision du 10 mars 2021, le tribunal avait décidé que les télétravailleurs pouvaient être exclus du bénéfice des titres-restaurant.  

Et bien voici l’épisode 2 : le 30 mars dernier, le tribunal judicaire de Paris, saisi de la même question a rendu une décision toute autre !  

Les juges, cette foisci, ont décidé que les télétravailleurs doivent bénéficier des titres-restaurants au même titre que les salariés travaillant sur site.  

Pour statuer ainsi les juges se fondent sur l’article L. 1222-9 du code du travail qui indique que « le télétravailleur à les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ». 

Il convient par ailleurs de rappeler que le ministère du travail dans son questions/réponses a indiqué que les télétravailleurs pouvaient continuer à bénéficier des titres-restaurant si leurs conditions de travail étaient équivalentes à celles des salariés travaillant sur site.  

L’ANI du 19 octobre 2005 sur le télétravail indique également que les droits et les avantages des télétravailleurs et des travailleurs sur site doivent être identiques s’ils sont placés dans une situation comparable.  

En l’espèce, les juges considèrent que la différence de traitement qui est faite entre les salariés travaillant sur site et les télétravailleurs n’est ni motivée ni objective et que par conséquent l’employeur n’a pas le droit de les traiter différemment eu égard à cette question des tickets-restaurant. Les juges ajoutent également que la raison d’être des tickets restaurant est de permettre à un salarié de se nourrir lorsque son temps de travail journalier comprend un repas.  

Ainsi, les télétravailleurs ne peuvent pas être exclus du bénéfice des titres-restaurant.  

Au regard de ces deux décisions de première instance rendue à quelques jours d’intervalle, force est de constater que le doute est toujours permis !  

Il ne nous reste plus qu’à attendre le verdict rendu par une Cour d’appel et peut-être même celui de la Haute Juridiction si elle est saisie de cette question. Nous ne manquerons pas de vous tenir informé de la suite de la série « Titres-restaurant pour les télétravailleurs ».  

Facebook
Twitter
LinkedIn
Categories
DROIT DU TRAVAIL

Burn-out

Burn-out
Doingwork

Burn-out

Y a-t-il accident du travail en cas de choc psychologique ?

La question se pose souvent. Est-ce que, lorsque je subis un choc psychologique à mon travail, ou du fait de mon travail, il s’agit d’un accident de travail ? Et, par voie de conséquence, mon employeur peut-il voir sa responsabilité engagée ?
Par exemple, dans un arrêt rendu en 2003, la Cour de Cassation avait statué sur le cas d’un salarié ayant, durant son entretien annuel d’évaluation, été avisé par son supérieur hiérarchique qu’il ne donnait pas satisfaction et qu’une rétrogradation était envisagée. En conséquence, le salarié était tombé en dépression nerveuse, constatée par son médecin traitant. Puisque la dépression est apparue soudainement à l’occasion d’un fait survenu dans le cadre du travail, elle était bien constitutive d’un accident du travail (arrêt du 1er juillet 2003)

L'employeur peut-il voir sa responsabilité engagée en raison du burn out de son salarié ?

Allons donc voir du côté du burn out, ou syndrôme d’épuisement professionnel. Celui-ci n’est toujours pas défini par la loi, mais quand même reconnu comme faisant partie des risques psychosociaux au travail. Donc, formellement, en tant que risque professionnel, il met l’employeur face à son obligation de sécurité.

Pour rechercher la responsabilité de l’employeur, la Cour de cassation invite les juges à rechercher si le salarié a été exposé à un stress permanent et prolongé en raison, par exemple, de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à son épuisement professionnel. Un état susceptible de dégrader de son état de santé. Si tel est le cas, cela permet de caractériser un lien entre la maladie et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (arrêt du 13 mars 2013).

Une organisation du travail dangereuse

Encore plus intéressant. La Cour de cassation a également relevé que l’altération de la santé d’une salariée « résultait de la dégradation de ses conditions de travail et des pressions imposées par la restructuration de son entreprise », et que dès lors, la maladie de cette salariée était liée à ses conditions de travail. Le manquement de l’employeur est donc caractérisé (arrêt du 17 février 2010). 

Il est donc toujours aussi important de rappeler qu’un employeur, alerté par un salarié ou informé en réunion par un élu, doit prendre les mesures nécessaires (article L.4121-1) pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Mesdames et messieurs les élus, parlez en réunion de votre CSE. Parlez des conditions de travail. Alertez votre employeur de l’état de santé de vos collègues. C’est comme cela que vous les protègerez !

Facebook
Twitter
LinkedIn
Categories
DROIT DU TRAVAIL

Tickets restaurants

Tickets restaurants
ticket

Tickets restaurant

TELETRAVAIL & TICKETS-RESTAURANT 

Dans le cadre de la crise sanitaire, le développement du télétravail fait émerger de nombreuses problématiques parmi lesquelles on retrouve l’attribution des tickets-restaurant. 

Prise de position des juges tant attendue : l’employeur peut suspendre le bénéfice des tickets-restaurant aux télétravailleurs.  

Une fois encore, cette décision du tribunal judiciaire en date du 10 Mars 2021, met en lumière le décalage entre la position du gouvernement, qui n’a aucune valeur juridiqueet la décision des juges. 

Le gouvernement a largement répandu l’idée selon laquelle un salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise et un salarié en télétravail doivent bénéficier des mêmes droits notamment en ce qui concerne l’obtention des ticketsrestaurant.  

Le tribunal judiciaire de Nanterre a pris une toute autre position : le juge a estimé que les télétravailleurs ne se trouvent pas dans une situation comparable aux salariés sur site.  

Partant de ce constat, le juge applique une règle classique : l’employeur peut traiter différemment les salariés qui ne sont pas dans une situation comparable. En effet, l’égalité de traitement a vocation à s’appliquer uniquement pour les salariés qui sont dans une situation strictement identique 

Ainsi, selon le juge, un télétravailleur déjeunant à son domicile ne peut prétendre, en l’absence de surcoût lié à sa restauration hors de son domicile, à l’attribution de tickets-restaurants. 

La saga télétravailleur / tickets-restaurant est loin d’être terminée. Le syndicat ayant perdu en première instance fait appel devant la Cour d’Appel de Versailles.  

Affaire à suivre… 

Facebook
Twitter
LinkedIn
Categories
DROIT DU TRAVAIL

Loi sur le congé de paternité

Loi sur le congé de paternité
cp2

Loi sur le congé de paternité

Le congé de paternité passe de 14 à 28 jours

C’était dans les « tuyaux ». Cela débouche enfin.

Dès le 1er juillet 2021 le congé paternité passera à 28 jours et à 32 jours calendaires s’il s’agit de naissances multiples.

Actuellement la durée du congé paternité (11 et 18 jours calendaires) est fixée par la loi (article L. 1225-35 du Code du travail). Une convention collective ou un accord collectif peut cependant prévoir des dispositions plus favorables.

Il permet au père ou au conjoint de la mère de consacrer du temps au nouveau venu, tout en bénéficiant d’une indemnisation de l’Assurance maladie.

En continu ou fractionné

Le nouveau congé de paternité devra être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance, mais il pourra se terminer au-delà de ce délai.

A noter qu’une partie du congé paternité sera obligatoire. En effet, 4 jours consécutifs devront être pris immédiatement après le congé de naissance.

Les jours restants (21 jours ou 28 jours en cas de naissances multiples) ne seront pas, quand à eux, obligatoires. Néanmoins, le salarié qui le souhaite, pourra les prendre directement après les 4 jours obligatoires, ou bien plus tard, de manière fractionnée ou non. 

  • Il s’agit de jours calendaires : c’est-à-dire du lundi au dimanche (samedi, dimanche et jours fériés compris).

Ces mesures s’appliqueront aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er juillet 2021, ainsi qu’à ceux nés avant cette date mais dont la naissance était supposée intervenir à partir du 1er juillet.

Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant la date souhaitée de début du congé paternité, en précisant les dates de début et de fin. L’employeur ne peut pas refuser.

Messieurs, à vous de jouer !

Facebook
Twitter
LinkedIn