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Accident du travail et maladie professionnelle 

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Accident du travail et maladie professionnelle :

accident du travail

la jurisprudence étend le champ de l’indemnisation en cas de faute inexcusable de l’employeur

Les retombées possibles d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT/MP) sont multiples et souvent insoupçonnées. Pour le salarié victime ou ses héritiers, faire reconnaître et indemniser l’ensemble des préjudices qui en résultent ne relève pas de l’évidence, loin s’en faut. C’est pourquoi la Cour de cassation, par deux arrêts d’assemblée plénière (1), a récemment ouvert la voie à une réparation facilitée des souffrances physiques et morales engendrées par un tel événement, dès lors qu’une faute inexcusable de l’employeur a pu être établie.  

En principe, en cas d’AT/MP, le salarié obtient automatiquement une réparation qui lui est versée par la sécurité sociale. Cependant, celle-ci n’a qu’un caractère forfaitaire et ne couvre que les prestations en nature (soins), l’indemnisation de l’incapacité temporaire ou le versement d’une rente en cas d’incapacité permanente après la consolidation* de l’état de santé du salarié.

Le montant de cette rente pourra être majoré si une faute inexcusable de l’employeur est reconnue, autrement dit, s’il est établi que celui-ci aurait dû avoir connaissance du risque et n’a pas pris les mesures à mêmes de l’éviter. Dans ce cas, la victime pourra également tenter de faire reconnaître d’autres préjudices résultant de l’accident ou de la maladie : préjudice esthétique, préjudice dit d’agrément, préjudice économique… et notamment un préjudice lié aux souffrances physiques et morales endurées après la consolidation de leur état de santé (2).

Pour obtenir cette dernière indemnisation, toutefois, la victime devait jusqu’ici démontrer que ses souffrances n’avaient pas déjà été indemnisées au titre du « déficit fonctionnel permanent »** couvert par la rente d’incapacité (3).

Lexique :

 

* Consolidation : Le terme désigne l’état définitif des séquelles dont est victime une personne. Il ne s’agit pas de la guérison mais plutôt de la fixation de l’état de santé de la victime.

** Déficit fonctionnel permanent :  Le terme désigne selon la jurisprudence les « atteintes aux fonctions physiologiques, la perte de la qualité de vie et les troubles ressentis par la victime dans ses conditions d’existence personnelles, familiales et sociales » après la consolidation de son état.

Désormais, la rente d’incapacité ne répare plus le déficit fonctionnel permanent

Dans ses deux arrêts du 20 janvier 2023, la Cour de cassation opère un revirement sur ce point. Elle estime notamment que si la jurisprudence antérieure « est justifiée par le souhait d’éviter les situations de double indemnisation du préjudice, elle est de nature néanmoins (…) à se concilier imparfaitement avec le caractère forfaitaire de la rente au regard du mode de calcul de celle-ci ». La Cour tient également compte des difficultés pour les victimes à rapporter la preuve de ce que la rente n’indemnise pas le préjudice personnel du déficit fonctionnel permanent. Dans les deux affaires qui lui étaient soumises, il était question de deux salariés exposés aux poussières d’amiante et décédés des suites d’un cancer du poumon, reconnu comme maladie professionnelle et pris en charge à ce titre. Les ayants-droits des salariés, ayant dans les deux cas obtenu en justice la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur, avaient toutefois rencontré des difficultés pour obtenir l’indemnisation des diverses souffrances physiques et morales subies après consolidation (traitements médicamenteux conséquents, caractère inéluctable de la maladie ayant conduit au décès en six mois, incapacité à accomplir seul les actes de la vie quotidienne, etc.). Désormais, nous dit la Cour, il faudra donc considérer que la rente d’incapacité ne comprend pas l’indemnisation du déficit fonctionnel permanent. En cas de faute inexcusable de l’employeur, les victimes d’AT/MP pourront donc obtenir une réparation complémentaire au titre des souffrances physiques et morales sans avoir à prouver que la rente perçue ne couvre pas déjà ces préjudices.

  1. Cass. AP. 20 janvier 2023, n°20-23.673 et n°21-23.947.
  2. art. L. 452-3, Code de la sécurité sociale.
  3. Cass. Crim. 19 mai 2009, n° 08-86.050, Cass. 2e Civ., 11 juin 2009, n° 08-17.581. Cass. 2e civ.,28 février 2013, n° 11-21.015., Cass. 2eciv., 28 mai 2009 n°08-16.829.

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Statut salarié protégé : totem d’immunité?

Statut salarié protégé : totem d’immunité?
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le statut de salarié protégé n’est pas un totem d’immunité !

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Propos sexistes et racistes :

Dans une récente décision du 7 octobre 2022 (1), le Conseil d’Etat est venu rappeler avec force les contours du statut protecteur des représentants du personnel. S’ils ne peuvent être licenciés en raison de l’exercice de leur mandat et sans l’autorisation motivée de l’inspection du travail (2), la protection dont ils bénéficient n’a rien d’absolu. Qu’ils soient délégués syndicaux ou membres du CSE, elle ne leur procure aucune immunité disciplinaire.

 

Institué avant tout dans l’intérêt de la collectivité des travailleurs, le statut de salarié protégé ne met donc pas celui-ci à l’abri d’un licenciement pour faute, si tant est qu’une « faute d’une gravité suffisante » le justifie.

 

Dans cette affaire, le représentant du personnel avait tenu des propos visant « systématiquement et de manière répétée des salariées ayant pour point commun d’être des femmes, supposément d’origine magrébine et de confession musulmane, qui au surplus, se trouvaient sous sa responsabilité ».

La décision de l’inspection du Travail peut toujours être contestée

 

L’employeur doit impérativement recueillir l’autorisation de l’inspection du travail pour licencier un salarié protégé (11). En principe, le refus motivé de l’inspecteur l’empêche d’agir. Cependant, cette décision pourra toujours faire l’objet, comme cela a été le cas dans l’affaire citée, d’un recours gracieux (auprès de l’inspecteur lui-même) ou d’un recours hiérarchique (auprès du ministre du Travail). Un salarié protégé ne pourra donc pas déduire de la position de l’inspecteur qu’il a définitivement échappé à tout licenciement. 

Plus que de simples « propos triviaux »

Dans une formule dénuée d’ambiguïté, le Conseil d’Etat énonce que les propos du salarié, « dès lors qu’ils revêtent un caractère raciste pour certains, et sexiste pour d’autres, (ne peuvent) être réduits à des propos triviaux ». Le licenciement du salarié était donc justifié, peu important en l’occurrence ses rapports tendus avec l’employeur ou son absence d’antécédents disciplinaires. La Haute Cour adresse ainsi un tacle net à la Cour administrative d’appel qui avait estimé que les propos en question, bien que blessants, « brutaux et maladroits », « déplacés et sexistes », n’étaient pas d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement. La solution n’est pas inédite : dès 1995, la jurisprudence a reconnu que des propos racistes tenus par un salarié protégé constituaient bien une faute d’une gravité suffisante de nature à justifier la rupture de son contrat de travail (3). Il en va de même des « propos à connotation sexuelle, grossiers et dégradants » (4). Dans ces circonstances, l’exigence d’impartialité et d’exhaustivité de l’enquête n’est pas remise en cause. En outre, le fait que l’enquête ait été conduite à l’insu du salarié mis en cause ne constitue pas davantage un moyen de preuve déloyal (7).

Attention, toutefois, l’enquête ne fait pas tout : encore faut-il rappeler qu’elle n’est qu’un mode de preuve parmi d’autres.

Ce n’est pas parce qu’elle conclut à l’absence de harcèlement que les juges ne pourront pas statuer dans un sens contraire, au vu des autres éléments apportés par le salarié se disant victime (8). 

En dehors des propos et actes discriminatoires, nombre de motifs peuvent fonder la décision de licencier un représentant du personnel. Aussi, pas plus qu’un salarié « normal », un salarié protégé ne peut :

– participer directement à une activité commerciale concurrente de l’entreprise (5) ;

– commettre de graves négligences dans l’exercice de ses fonctions (6) ;

– dénigrer de manière systématique les modes de gestion de l’employeur (7) ;

– partir en congés plus longtemps que ce à quoi il a été autorisé (8) ;

– refuser d’exécuter, sans explications, certaines tâches relevant de sa compétence (9) ;

– s’absenter régulièrement malgré les refus de l’employeur (10).

  1. CE, 7 octobre 2022, n°450492.
  2. Cass. Ch. Mixte, 21 juin 1974, n°72-40.054, Cass. Soc. 8 novembre 2006, n°05-41.133.
  3. CE, 10 juillet 1995, n°133802.
  4. CE, 24 novembre 2006, n°282374.
  5. CE, 11 mai 1990, n° 71324.
  6. CE 5 juillet 1989, n°96573.
  7. CE, 27 juillet 2005, n°268917.
  8. CE, 19 février 1997, n°156830.
  9. CE, 19 juillet 1991, n°84259.
  10. CE, 14 octobre 1992, n°118599.
  11. CE, 7 février 1992, n°101055.

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DROIT DU TRAVAIL

Harcèlement au travail et enquête interne

Harcèlement au travail et enquête interne
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Harcèlement au travail et enquête interne :

le champ des possibles

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Enquête interne ?

Si l’on en croit une récente étude*, une majorité de salariés estime que le harcèlement au travail tend à s’accroître (62%). Pour autant, en pratique, rares sont encore les faits dont l’employeur est informé (34%). Cette circonstance est toutefois déterminante car une fois averti, ce dernier devra impérativement diligenter une enquête interne.  

Il résulte en effet de l’obligation de sécurité de l’employeur (1) de prendre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir, faire cesser et sanctionner le harcèlement qui a cours dans son entreprise, et ce, qu’il s’agisse de harcèlement sexuel ou moral (2).

Le déclenchement d’une enquête relève donc d’une obligation dont l’employeur ne peut pas s’affranchir (3). Cela étant, il n’en reste pas moins libre de la manière dont il souhaite la mettre en œuvre. Plusieurs décisions jurisprudentielles récentes sont venues nous le rappeler.

Sous réserve que les investigations respectent les principes d’impartialité, de confidentialité et de loyauté, l’employeur peut notamment :

  • Désigner lui-même les personnes qui vont procéder à l’enquête, personnels du service des ressources humaines, tiers, représentants du personnel (4) ;
  • Déterminer qui et combien de personnes il convient d’interroger ainsi que les documents à examiner (5).

Autant de libertés qu’il tient de son pouvoir de direction. C’est ensuite son pouvoir de sanction qui devra être mobilisé si le rapport d’enquête venait à confirmer les faits.

Même confiée à la DRH, l’enquête est

un mode de preuve valable

Loin de n’être qu’une simple formalité, l’enquête peut avoir d’importantes répercussions sur l’issue du dossier.

La jurisprudence nous indique ainsi qu’elle constitue un mode de preuve valable, quand bien même elle serait lacunaire (6). Dès lors, ses conclusions ne peuvent pas être écartées au motif qu’elle a été confiée à la direction des ressources humaines et pas au CHSCT (aujourd’hui CSE), que l’ensemble des salariés composant le service concerné n’ont pas été interrogés, ou encore que l’employeur ne s’est pas justifié quant aux critères qu’il a utilisés pour choisir les témoins.

Dans ces circonstances, l’exigence d’impartialité et d’exhaustivité de l’enquête n’est pas remise en cause. En outre, le fait que l’enquête ait été conduite à l’insu du salarié mis en cause ne constitue pas davantage un moyen de preuve déloyal (7).

Attention, toutefois, l’enquête ne fait pas tout : encore faut-il rappeler qu’elle n’est qu’un mode de preuve parmi d’autres.

Ce n’est pas parce qu’elle conclut à l’absence de harcèlement que les juges ne pourront pas statuer dans un sens contraire, au vu des autres éléments apportés par le salarié se disant victime (8). 

Enquête-interne

*Baromètre Ipsos pour le cabinet Qualisocial publié le 11 octobre 2022 et réalisé entre le 15 et le 19 septembre 2022 sur un échantillon de 2000 personnes travaillant dans une structure privée ou publique.

1) cf. art. L. 4121 et suivants, C. Trav.

2) cf. articles L. 1153-2 et L. 1152-4 du Code du travail.

3) cf. Cass. Soc. 27 novembre 2019, n°18-10.551.

4) cf. Cass. Soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597.

5) cf. Cass. Soc. 8 janvier 2020, n°18-20.15.

6) cf. Cass. Soc. 1er juin 2022, n° 20-22.058.

7) cf. Cass. Soc. 17 mars 2021, n°18-25.597.

8) cf. Cass. Soc. 6 juillet 2022, n°21-12.204.

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DROIT DU TRAVAIL

Loi « Marché du Travail » : a-t-on encore le droit de refuser un emploi ?  

Loi « Marché du Travail » : a-t-on encore le droit de refuser un emploi ?  
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Loi « Marché du Travail » : a-t-on encore le droit de refuser un emploi ?

Maximum 2 refus sur 12 mois ...

Loi « Marché du Travail » : a-t-on encore le droit de refuser un emploi ?

   Il était déjà acté depuis 2008 que les salariés en CDD refusant de conclure un CDI à l’issue de leur contrat pour occuper « le même emploi ou un emploi similaire », étaient privés de leur indemnité de précarité(1). Désormais, ceux-ci pourront également perdre leurs droits à l’assurance chômage.

Définitivement adoptée le 17 décembre dernier, la loi « Marché du travail »(2) prévoit en effet que les salariés en CDD ou en intérim ayant refusé, au cours des 12 mois précédant le terme de leur contrat, deux propositions de CDI portant sur le même emploi ou sur un emploi similaire, sont privés du bénéfice des allocations de chômage(3).

Vivement contestée, cette mesure a néanmoins été jugée conforme à la Constitution(4). Pour s’appliquer, elle suppose que l’employeur (ou l’entreprise utilisatrice) respecte certaines règles :

  • Sa proposition de CDI doit être notifiée par écrit au salarié (ou au travailleur intérimaire) ;
  • Elle doit porter sur un même emploi ou un emploi « similaire », assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
  • La classification et le lieu de travail doivent être les mêmes que ceux du CDD ou du contrat d’intérim au terme duquel la proposition de CDI est formulée.

     

En principe, le salarié refusant à deux reprises une offre qui remplit ces conditions ne devrait pas pouvoir échapper à la perte de ses droits au chômage, sauf à avoir été employé en CDI à un moment donné au cours de la période de 12 mois précédant le terme du CDD ou de la mission d’intérim.

Une « information » à Pôle emploi par l’employeur

Il est également prévu que l’employeur informe Pôle emploi du refus du salarié en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé. Dans l’attente des décrets d’application de la loi « Marché du travail », les modalités concrètes de mise en œuvre de cette communication – certains diraient « dénonciation » – ne sont pas encore connues.

 

La mention du refus et les justifications de l’employeur figureront-elles sur l’attestation Pôle emploi remise au salarié en fin de contrat ? En tout état de cause, la question se pose de savoir dans quelle mesure les entreprises se saisiront de cette information potentiellement explosive pour le salarié.

 

Ce qui apparaît clairement, en revanche, c’est la ressemblance entre le nouveau mécanisme et le dispositif de « l’offre raisonnable d’emploi » qui permet depuis 2008 de priver d’indemnisation et de radier les chômeurs ayant refusé à deux reprises une telle offre(6).

 

Cette similarité est d’autant plus nette qu’au-delà des salariés en CDD ou en intérim, la récente loi a modifié l’article L. 5422-1 du Code du travail afin que tout demandeur d’emploi ayant reçu 2 propositions de CDI au cours des 12 derniers mois se voit appliquer ce même régime. Dans ce cas, l’offre de CDI devra, tout comme « l’offre raisonnable », correspondre aux critères posés dans le Projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), que le demandeur d’emploi a préalablement défini avec son conseiller lors de son inscription à Pôle emploi.

 

Certains observateurs n’ont en tout cas pas manqué de questionner l’utilité de la réforme au regard de ses ambitions à lutter contre la précarité et les contrats courts. Aussi, concernant les salariés en CDI et les intérimaires, l’un d’entre eux relève qu’ « encore une fois, est à l’œuvre une conception orientée vers l’idée que les salariés abuseraient de leur droit à recourir aux CDD. Pourtant, en cas de refus d’accepter un CDI dans des conditions similaires, les salariés sont déjà privés de l’indemnité de fin de contrat, qui indemnise pourtant la précarité induite par ce type de contrat » (7). Fallait-il vraiment en faire plus en matière de dissuasion ?

  1. article L. 1243-10, C. Trav.
  2. article 2, Loi n° 2022-1598 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein-emploi du 21 décembre 2022 (JO 22 décembre).
  3. futurs articles L. 1243-11-1 et L. 1251-33-11 du Code du travail.
  4. Décision du Conseil constitutionnel n°2022-884, 15 décembre 2022.
  5. article R. 5411-14 et L. 5411-6-1 C. Trav. Ce projet personnalisé précise « la nature et les caractéristiques de l’emploi ou des emplois recherchés » (zone géographique privilégiée, niveau de salaire attendu).
  6. article L. 5411-6-2 et L. 5411-6-3, C. Trav.
  7. Olivier Adam, « Vers un changement de paradigme pour l’assurance chômage», Gazette du Palais, n°41, p.47, 13 décembre 2022.  

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Actualités DROIT DU TRAVAIL

Abandon de poste : attention désormais aux conséquences !

Abandon de poste : attention désormais aux conséquences !
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Abandon de poste : attention désormais aux conséquences !

Dans le cadre des débats autour de la loi « marché du travail », un amendement a été déposé proposant désormais une présomption de démission dans le cadre d’un abandon de poste.

Si l’idée est clairement de réduire les dépenses de la branche chômage, cette assimilation de l’abandon de poste à la démission aura notamment pour conséquence l’absence de bénéfice, pour le salarié licencié pour ce motif, des allocations chômages.

Remarquons que si l’abandon de poste peut être utilisé par certains salariés suite, en général, à un refus de l’employeur de négocier une rupture conventionnelle, ce moyen est également utilisé par les employeur qui proposent cette alternative, leur permettant de ne pas payer l’indemnité de rupture ainsi que le forfait social.

En outre, si ce texte venait à s’appliquer, les salariés à l’avenir sauraient, certes, à quoi s’attendre, mais les salariés qui sont en cours d’abandon de poste, attendant la sanction de leur employeur, pourraient, eux, se trouver en grande difficulté.

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Selon le nouvel article L 1237-1-1 du Code du travail, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai (délai qui sera fixé par décret).

A noter que la mise en demeure peut être faite par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge (très pratique face à un salarié absent).

Pour l’heure, le texte a été adopté par l’Assemblée nationale et le Sénat. Un recours devant le Conseil constitutionnel a été formé dans la foulée.

Il conviendra donc d’attendre, et voir si le Conseil constitutionnel valide ou non cette nouvelle disposition.

Son entrée en vigueur sera soumise à la publication d’un décret d’application.

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Partir en vacances pendant un arrêt maladie ?

Partir en vacances pendant un arrêt maladie ?
CONTROLE

Est-il possible de partir en vacances durant un arrêt de travail ?

Au terme d’un hiver que l’on aurait cru interminable, les beaux jours reviennent enfin et les vacances d’été arrivent à grand pas. Les mesures restrictives de déplacement liées à l’épidémie de Covid-19 étant levées pour la plupart, chacun envisage son départ pour un séjour en France ou à l’étranger.

Or, il incombe à tout bon juriste d’envisager les pires situations. Parmi elles, la suivante : que se passerait-il si un salarié subissait un arrêt de travail avant d’avoir pris ses congés ? Pourrait-il tout de même partir en vacances ?

En principe, le salarié en arrêt de travail est censé limiter ses déplacements puisqu’il est en convalescence.

Pour autant, il lui est possible de partir en vacances sous certaines conditions.

VACANCES-ETRANGER

Le salarié peut séjourner ailleurs qu’à son domicile, dans son département de résidence, à condition de communiquer son adresse de séjour à la CPAM et à l’employeur.

Il peut aussi séjourner hors de son département de résidence (même à l’étranger), mais il doit au préalable en demander l’autorisation à la CPAM.

Si la CPAM autorise son départ, le salarié doit en informer son employeur en lui transmettant l’autorisation. L’employeur ne pourra pas s’opposer à ce départ, il s’agit d’une simple information.

Durant son séjour, le salarié devra respecter les préconisations de son médecin, notamment les autorisations de sorties.

Vous craignez que l’employeur n’effectue un contrôle à votre domicile durant votre absence ?

La contre visite médicale sollicitée par l’employeur a pour but de vérifier si l’état de santé du salarié justifie le versement par l’employeur des indemnités journalières (IJ) complémentaires (autrement appelé maintien de salaire). L’enjeu pour l’employeur est d’arrêter le versement de ces IJ.

Si vous l’avez informé de votre départ à l’étranger en bonne et due forme, il n’aura aucun intérêt à engager des frais pour effectuer un contrôle en votre absence.

En revanche, si vous séjourner en France, vous devez l’informer de l’adresse de votre lieu de séjour afin de lui permettre de procéder à un éventuel contrôle médical.

Enfin, si vous percevez des IJ uniquement de la part de la Sécurité sociale, alors l’employeur n’aura aucun intérêt à faire effectuer un tel contrôle, puisque l’enjeu de mettre fin au maintien de salaire n’existe plus.

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PRIME INFLATION – CE QU’IL FAUT SAVOIR

PRIME INFLATION – CE QU’IL FAUT SAVOIR
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PRIME INFLATION – CE QU’IL FAUT SAVOIR

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Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA – suite à la crise des gilets jaunes) ; augmentation exceptionnelle du plafond des chèques-cadeaux (voir notre article du 29 novembre 2021) … la fin d’année est souvent l’occasion pour le gouvernement de, lui aussi, participer aux festivités en accordant des « cadeaux » aux français.
Stratégie électorale ou non, une nouvelle indemnité vient de voir le jour. En effet, d’abord annoncé par Jean Castex lors d’une intervention télévisée en date du 21 octobre 2021, le texte concernant la prime inflation est enfin paru au JO.
A cet égard, la loi de finances rectificative n° 2021-15 49 du 1er décembre 2021 prévoit la mise en place d’une indemnité de 100 €, qui bénéficiera aux personnes d’au moins de 16 ans sous condition de ressources.

Zoom sur les conditions d’éligibilité et de versement de cette indemnité :

Revenu de référence

Cette indemnité, qui sera versée à 38 millions de français, s’adresse à tous ceux dont les revenus sont inférieurs à 2 000 € nets par mois avant impôt sur le revenu (somme correspondant à une rémunération mensuelle brute inférieure à environ 2 600 €). Pour les salariés et agents publics, le revenu de référence est calculé du 1er janvier 2021 au 31 octobre 2021 (ou depuis le début de la relation de travail avec l’employeur, si elle est postérieure), indique le gouvernement dans une foire aux questions relatives aux conditions d’attribution de l’indemnité.
Précisons ici que la condition de revenus est identique que l’on soit à temps partiel ou non. Par ailleurs, cette indemnité n’est pas réduite en cas d’absence au cours de la période de référence.

revenu
calendrier

Conditions de versement et calendrier de versement

Son versement est unique, individualisé et non cumulable, même pour une personne qui serait éligible à plusieurs titres. Comme l’indique le gouvernement son site « les salariés du secteur privé, les travailleurs non-salariés (indépendants, agriculteurs, professions libérales) et les étudiants boursiers vont recevoir cette aide dans le courant du mois de décembre […] ». En revanche, cette somme sera versée sur les mois de janvier et février pour certaines personnes, notamment pour les agents publics, les demandeurs d’emploi et les retraités.

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DROIT DU TRAVAIL

La hausse du montant des bons et cadeaux remis aux salariés.

La hausse du montant des bons et cadeaux remis aux salariés.
CADEAU31

La hausse du montant concernant les bons et cadeaux remis aux salariés en fin d’année

CADEAU2

Les fêtes de fin d’année approchent à grand pas et s’accompagnent traditionnellement de cadeaux. Le rôle du père noël est souvent confié au CSE qui se charge de déposer des cartes et bons cadeaux sous le pied du sapin.
S’il est vrai que toutes les activités sociales et culturelles doivent être considérées comme des avantages en nature, l’URSSAF admet des tolérances concernant les cadeaux et bons cadeaux.
La tolérance se traduit par une limite qui ne doit pas être dépassée par le CSE afin de pouvoir bénéficier d’une exonération de cotisations sociales.
Cette limite correspond à 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 171 euros pour l’année 2021. Celle-ci s’apprécie par an et par salarié.
Le gouvernement, au regard de la période actuelle, et dans un souci d’améliorer le pouvoir d’achat, décide, comme il avait pu le faire l’année dernière, d’augmenter ce plafond. Ainsi, au sein d’un communiqué de presse du 24 novembre 2021, il est précisé que le montant concernant les bons et cadeaux remis aux salariés en fin d’année sera porté à 250 euros

Par conséquent, si l’ensemble des cadeaux et bons cadeaux que touche un salarié sur une année ne dépasse pas 250 euros, le CSE sera exonéré de cotisations sociales.

Toutefois, en cas de dépassement, le CSE bénéficiera toujours des exonérations, si chaque cadeau et bon cadeau distribué dans l’année remplit les trois conditions cumulatives suivantes :

  • Relever d’un évènement Urssaf ;
  • Être en lien avec l’évènement (un cadeau de noël ne peut être distribué en mars) ;
  • Ne pas dépasser les 171 euros.

Si l’un des cadeaux ne remplit pas l’une de ces conditions, le CSE sera tenu à un redressement sur la totalité du bon ou du cadeau et ce dès le 1er euro.

Dans le présent cas, et seulement concernant l’évènement noël, le montant pourra être porté à 250 euros.

controle
CADEAU31

A titre d’exemple, sur l’année 2021, un salarié bénéficie de :

  • 100 euros distribués à la naissance :

Evènement Urssaf (ok), bien en lien avec l’évènement (ok), ne dépasse pas les 171 euros

  • 171 euros versés lors de son mariage :

Evènement Urssaf (ok), bien en lien avec l’évènement (ok), ne dépasse pas les 171 euros

  • 250 euros pour le noël du salarié :

Evènement Urssaf (ok), bien en lien avec l’évènement (ok), ne dépasse pas les 250 euros, limite exceptionnelle qui fait l’objet du communiqué

Dans cette situation, le CSE n’a pas à payer de cotisation URSSAF.

Enfin, concernant cette limite, le noël des enfants ne semble pas visé, il peut être préférable d’appliquer cette limite uniquement au noël du salarié. Notez qu’il ne s’agit, à l’heure actuelle que d’un communiqué n’ayant aucune valeur juridique. Il convient d’être vigilant ces prochains jours sur la parution d’un texte précisant les modalités de cette exonération.

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Contestation du salaire

Contestation du salaire
Temps-200×200

Contestation du salaire ou du contrat de travail, n’attendez pas trop !

Temps

Lorsque votre contrat de travail n’est pas respecté vous avez deux ans à compter du jour où avez constatez les faits pour les contester. (C. trav., art. L. 1471-1). Mais il y a des exceptions. En effet ce délai n’est pas applicable dans les cas suivants :

  • en cas de défaut de paiement du salaire la contestation est possible durant trois ans à compter du jour ou le salarié constate les faits (C. trav., art. L. 3245-1),
  • s’il s’agit d’une discrimination salariale le délai est de cinq ans à compter de sa révélation (C. trav., art. L. 1134-5).

La Cour de cassation a reprécisé certains délais de prescription.

Ainsi un délai de trois ans s’applique dans les cas suivants :

  • la demande d’invalidité d’une convention de forfait en jours ;
  • la demande de requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ;
  • la demande de contestation d’une classification professionnelle ;
  • la demande de monétisation de jours accumulés sur un CET ;
  • les demandes relatives à une inégalité de traitement (≠ discrimination).
  • soc., 30 juin 2021, n° 19-10.161, n° 19-14.543, n° 18-23.932, n° 20-12.960 publiés
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DROIT DU TRAVAIL

Mag AJ juin 2021

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MAG'AJ édition spéciale : Les congés payés version 2021

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Titres-restaurant : épisode 2 par le tribunal judiciaire de Paris

Titres-restaurant : épisode 2 par le tribunal judiciaire de Paris
ticketrestaurant

Titres-restaurant : épisode 2 par le tribunal judiciaire de Paris

Il y a quelques semaines nous vous avions relaté le 1er épisode de la saga « Titres-restaurant pour les télétravailleurs » initié par le Tribunal Judiciaire de Nanterre.  

En effet, dans sa décision du 10 mars 2021, le tribunal avait décidé que les télétravailleurs pouvaient être exclus du bénéfice des titres-restaurant.  

Et bien voici l’épisode 2 : le 30 mars dernier, le tribunal judicaire de Paris, saisi de la même question a rendu une décision toute autre !  

Les juges, cette foisci, ont décidé que les télétravailleurs doivent bénéficier des titres-restaurants au même titre que les salariés travaillant sur site.  

Pour statuer ainsi les juges se fondent sur l’article L. 1222-9 du code du travail qui indique que « le télétravailleur à les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ». 

Il convient par ailleurs de rappeler que le ministère du travail dans son questions/réponses a indiqué que les télétravailleurs pouvaient continuer à bénéficier des titres-restaurant si leurs conditions de travail étaient équivalentes à celles des salariés travaillant sur site.  

L’ANI du 19 octobre 2005 sur le télétravail indique également que les droits et les avantages des télétravailleurs et des travailleurs sur site doivent être identiques s’ils sont placés dans une situation comparable.  

En l’espèce, les juges considèrent que la différence de traitement qui est faite entre les salariés travaillant sur site et les télétravailleurs n’est ni motivée ni objective et que par conséquent l’employeur n’a pas le droit de les traiter différemment eu égard à cette question des tickets-restaurant. Les juges ajoutent également que la raison d’être des tickets restaurant est de permettre à un salarié de se nourrir lorsque son temps de travail journalier comprend un repas.  

Ainsi, les télétravailleurs ne peuvent pas être exclus du bénéfice des titres-restaurant.  

Au regard de ces deux décisions de première instance rendue à quelques jours d’intervalle, force est de constater que le doute est toujours permis !  

Il ne nous reste plus qu’à attendre le verdict rendu par une Cour d’appel et peut-être même celui de la Haute Juridiction si elle est saisie de cette question. Nous ne manquerons pas de vous tenir informé de la suite de la série « Titres-restaurant pour les télétravailleurs ».  

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Burn-out

Burn-out
Doingwork

Burn-out

Y a-t-il accident du travail en cas de choc psychologique ?

La question se pose souvent. Est-ce que, lorsque je subis un choc psychologique à mon travail, ou du fait de mon travail, il s’agit d’un accident de travail ? Et, par voie de conséquence, mon employeur peut-il voir sa responsabilité engagée ?
Par exemple, dans un arrêt rendu en 2003, la Cour de Cassation avait statué sur le cas d’un salarié ayant, durant son entretien annuel d’évaluation, été avisé par son supérieur hiérarchique qu’il ne donnait pas satisfaction et qu’une rétrogradation était envisagée. En conséquence, le salarié était tombé en dépression nerveuse, constatée par son médecin traitant. Puisque la dépression est apparue soudainement à l’occasion d’un fait survenu dans le cadre du travail, elle était bien constitutive d’un accident du travail (arrêt du 1er juillet 2003)

L'employeur peut-il voir sa responsabilité engagée en raison du burn out de son salarié ?

Allons donc voir du côté du burn out, ou syndrôme d’épuisement professionnel. Celui-ci n’est toujours pas défini par la loi, mais quand même reconnu comme faisant partie des risques psychosociaux au travail. Donc, formellement, en tant que risque professionnel, il met l’employeur face à son obligation de sécurité.

Pour rechercher la responsabilité de l’employeur, la Cour de cassation invite les juges à rechercher si le salarié a été exposé à un stress permanent et prolongé en raison, par exemple, de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à son épuisement professionnel. Un état susceptible de dégrader de son état de santé. Si tel est le cas, cela permet de caractériser un lien entre la maladie et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (arrêt du 13 mars 2013).

Une organisation du travail dangereuse

Encore plus intéressant. La Cour de cassation a également relevé que l’altération de la santé d’une salariée « résultait de la dégradation de ses conditions de travail et des pressions imposées par la restructuration de son entreprise », et que dès lors, la maladie de cette salariée était liée à ses conditions de travail. Le manquement de l’employeur est donc caractérisé (arrêt du 17 février 2010). 

Il est donc toujours aussi important de rappeler qu’un employeur, alerté par un salarié ou informé en réunion par un élu, doit prendre les mesures nécessaires (article L.4121-1) pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Mesdames et messieurs les élus, parlez en réunion de votre CSE. Parlez des conditions de travail. Alertez votre employeur de l’état de santé de vos collègues. C’est comme cela que vous les protègerez !

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Tickets restaurants

Tickets restaurants
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Tickets restaurant

TELETRAVAIL & TICKETS-RESTAURANT 

Dans le cadre de la crise sanitaire, le développement du télétravail fait émerger de nombreuses problématiques parmi lesquelles on retrouve l’attribution des tickets-restaurant. 

Prise de position des juges tant attendue : l’employeur peut suspendre le bénéfice des tickets-restaurant aux télétravailleurs.  

Une fois encore, cette décision du tribunal judiciaire en date du 10 Mars 2021, met en lumière le décalage entre la position du gouvernement, qui n’a aucune valeur juridiqueet la décision des juges. 

Le gouvernement a largement répandu l’idée selon laquelle un salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise et un salarié en télétravail doivent bénéficier des mêmes droits notamment en ce qui concerne l’obtention des ticketsrestaurant.  

Le tribunal judiciaire de Nanterre a pris une toute autre position : le juge a estimé que les télétravailleurs ne se trouvent pas dans une situation comparable aux salariés sur site.  

Partant de ce constat, le juge applique une règle classique : l’employeur peut traiter différemment les salariés qui ne sont pas dans une situation comparable. En effet, l’égalité de traitement a vocation à s’appliquer uniquement pour les salariés qui sont dans une situation strictement identique 

Ainsi, selon le juge, un télétravailleur déjeunant à son domicile ne peut prétendre, en l’absence de surcoût lié à sa restauration hors de son domicile, à l’attribution de tickets-restaurants. 

La saga télétravailleur / tickets-restaurant est loin d’être terminée. Le syndicat ayant perdu en première instance fait appel devant la Cour d’Appel de Versailles.  

Affaire à suivre… 

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Loi sur le congé de paternité

Loi sur le congé de paternité
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Loi sur le congé de paternité

Le congé de paternité passe de 14 à 28 jours

C’était dans les « tuyaux ». Cela débouche enfin.

Dès le 1er juillet 2021 le congé paternité passera à 28 jours et à 32 jours calendaires s’il s’agit de naissances multiples.

Actuellement la durée du congé paternité (11 et 18 jours calendaires) est fixée par la loi (article L. 1225-35 du Code du travail). Une convention collective ou un accord collectif peut cependant prévoir des dispositions plus favorables.

Il permet au père ou au conjoint de la mère de consacrer du temps au nouveau venu, tout en bénéficiant d’une indemnisation de l’Assurance maladie.

En continu ou fractionné

Le nouveau congé de paternité devra être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance, mais il pourra se terminer au-delà de ce délai.

A noter qu’une partie du congé paternité sera obligatoire. En effet, 4 jours consécutifs devront être pris immédiatement après le congé de naissance.

Les jours restants (21 jours ou 28 jours en cas de naissances multiples) ne seront pas, quand à eux, obligatoires. Néanmoins, le salarié qui le souhaite, pourra les prendre directement après les 4 jours obligatoires, ou bien plus tard, de manière fractionnée ou non. 

  • Il s’agit de jours calendaires : c’est-à-dire du lundi au dimanche (samedi, dimanche et jours fériés compris).

Ces mesures s’appliqueront aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er juillet 2021, ainsi qu’à ceux nés avant cette date mais dont la naissance était supposée intervenir à partir du 1er juillet.

Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant la date souhaitée de début du congé paternité, en précisant les dates de début et de fin. L’employeur ne peut pas refuser.

Messieurs, à vous de jouer !

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Coup de pouce aux chèques cadeaux pour les achats de Noël

Coup de pouce aux chèques cadeaux pour les achats de Noël
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Coup de pouce aux chèques cadeaux pour les achats de Noël

Le gouvernement ajoute une nouvelle mesure de relance. Le plafond de défiscalisation des chèques cadeaux distribués à Noël va doubler passant de 171,40 euros à 342,80 €.

Les CSE et employeurs qui offrent des chèque-cadeaux à leurs salariés bénéficient d’une exonération de côtisations sociales si les conditions suivantes sont réunies :

  • Le chèque-cadeau doit être en lien avec l’un des évènements suivants : naissance, adoption, mariage, pacs, départ à la retraite, fête des mères ou des pères, Sainte-Catherine, Saint-Nicolas, rentrée scolaire ou Noël ;
  • L’utilisation du chèque doit être en lien avec l’évènement pour lequel il est attribué ;

Le montant global de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribués à un salarié au cours d’une année civile ne doit pas excéder 5 % du plafond mensuel de la Sécurité social (171,40 euros).

Aider vos commerçants

Rien n’impose que ces chèques-cadeaux bénéficiant de la nouvelle mesure d’exonération soient dépensés dans certains commerces en particulier. Chaque CSE peut indiquer les commerces de proximité les plus fragilisés par les mesures de confinement pour les aider.

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