Comprendre les documents économiques et financiers de l’entreprise
Auteur/autrice : L'équipe CELIADE
Partir en vacances pendant un arrêt maladie ?
Est-il possible de partir en vacances durant un arrêt de travail ?
Au terme d’un hiver que l’on aurait cru interminable, les beaux jours reviennent enfin et les vacances d’été arrivent à grand pas. Les mesures restrictives de déplacement liées à l’épidémie de Covid-19 étant levées pour la plupart, chacun envisage son départ pour un séjour en France ou à l’étranger.
Or, il incombe à tout bon juriste d’envisager les pires situations. Parmi elles, la suivante : que se passerait-il si un salarié subissait un arrêt de travail avant d’avoir pris ses congés ? Pourrait-il tout de même partir en vacances ?
En principe, le salarié en arrêt de travail est censé limiter ses déplacements puisqu’il est en convalescence.
Pour autant, il lui est possible de partir en vacances sous certaines conditions.
Le salarié peut séjourner ailleurs qu’à son domicile, dans son département de résidence, à condition de communiquer son adresse de séjour à la CPAM et à l’employeur.
Il peut aussi séjourner hors de son département de résidence (même à l’étranger), mais il doit au préalable en demander l’autorisation à la CPAM.
Si la CPAM autorise son départ, le salarié doit en informer son employeur en lui transmettant l’autorisation. L’employeur ne pourra pas s’opposer à ce départ, il s’agit d’une simple information.
Durant son séjour, le salarié devra respecter les préconisations de son médecin, notamment les autorisations de sorties.
Vous craignez que l’employeur n’effectue un contrôle à votre domicile durant votre absence ?
La contre visite médicale sollicitée par l’employeur a pour but de vérifier si l’état de santé du salarié justifie le versement par l’employeur des indemnités journalières (IJ) complémentaires (autrement appelé maintien de salaire). L’enjeu pour l’employeur est d’arrêter le versement de ces IJ.
Si vous l’avez informé de votre départ à l’étranger en bonne et due forme, il n’aura aucun intérêt à engager des frais pour effectuer un contrôle en votre absence.
En revanche, si vous séjourner en France, vous devez l’informer de l’adresse de votre lieu de séjour afin de lui permettre de procéder à un éventuel contrôle médical.
Enfin, si vous percevez des IJ uniquement de la part de la Sécurité sociale, alors l’employeur n’aura aucun intérêt à faire effectuer un tel contrôle, puisque l’enjeu de mettre fin au maintien de salaire n’existe plus.
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Quand la confidentialité perturbe les réunions du CSE
Quand la confidentialité perturbe les réunions du CSE
« Mon job est si secret que je ne sais plus ce que je fais ! »
En principe, les membres élus au CSE doivent pouvoir communiquer le fruit de leurs efforts aux salariés qu’ils représentent. Ils sont néanmoins soumis à une obligation de discrétion. A ce titre, il leur incombe de taire certaines informations confidentielles.
En échange de cette obligation de discrétion, l’employeur ne peut refuser de leur communiquer les informations relatives à l’entreprise. Cependant, il arrive que l’employeur interdise de divulguer toute information, ce qui est susceptible d’entraver l’action du CSE.
Ainsi peut-on souligner l’intérêt de savoir ce qui doit rester confidentiel et ce qui peut être communiqué.
Une information peut être confidentielle en vertu de la loi, notamment :
- les documents comptables et financiers ;
- les rapports écrits sur l’évolution de la société ;
- les renseignements communiqués au CSE dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte économique ;
- les renseignements communiqués dans le cadre de l’obligation de recherche d’un repreneur en cas de projet de fermeture d’établissement.
L’information peut aussi être jugée confidentielle par l’employeur. Dans ce cas, l’employeur doit déclarer clairement le caractère confidentiel de l’information lors de sa délivrance en réunion du CSE. Il doit également démontrer en quoi l’information est objectivement confidentielle, au regard des intérêts légitimes de l’entreprise. L’appréciation se fait donc au cas par cas.
Il peut s’agir des chiffres des ventes, de la stratégie de l’entreprise, d’un projet d’achat, de projections financières, d’une liste de clients…
A noter que l’employeur ne peut pas placer sous le sceau du secret l’intégralité des documents relatifs à un projet sans justification pour chacune des informations concernées.
L’employeur ne peut pas non plus ordonner la confidentialité de documents relatifs à un projet devenu public.
Attention, il est certain que les données personnelles d’un salarié sont strictement confidentielles eu égard à son droit au respect de sa vie privée. A ce titre, l’employeur peut même refuser de communiquer au CSE des informations contenant les données personnelles des salariés. En revanche, il a été jugé que le CSE est en droit de réclamer les documents anonymisés relatifs aux effectifs et aux rémunérations, notamment pour les ETAM et les cadres.
Dès lors que des informations confidentielles sont exposées lors des réunions, un résumé expurgé de ces informations pourra être porté à la connaissance des salariés.
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PRIME INFLATION – CE QU’IL FAUT SAVOIR
PRIME INFLATION – CE QU’IL FAUT SAVOIR
Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA – suite à la crise des gilets jaunes) ; augmentation exceptionnelle du plafond des chèques-cadeaux (voir notre article du 29 novembre 2021) … la fin d’année est souvent l’occasion pour le gouvernement de, lui aussi, participer aux festivités en accordant des « cadeaux » aux français.
Stratégie électorale ou non, une nouvelle indemnité vient de voir le jour. En effet, d’abord annoncé par Jean Castex lors d’une intervention télévisée en date du 21 octobre 2021, le texte concernant la prime inflation est enfin paru au JO.
A cet égard, la loi de finances rectificative n° 2021-15 49 du 1er décembre 2021 prévoit la mise en place d’une indemnité de 100 €, qui bénéficiera aux personnes d’au moins de 16 ans sous condition de ressources.
Zoom sur les conditions d’éligibilité et de versement de cette indemnité :
Revenu de référence
Cette indemnité, qui sera versée à 38 millions de français, s’adresse à tous ceux dont les revenus sont inférieurs à 2 000 € nets par mois avant impôt sur le revenu (somme correspondant à une rémunération mensuelle brute inférieure à environ 2 600 €). Pour les salariés et agents publics, le revenu de référence est calculé du 1er janvier 2021 au 31 octobre 2021 (ou depuis le début de la relation de travail avec l’employeur, si elle est postérieure), indique le gouvernement dans une foire aux questions relatives aux conditions d’attribution de l’indemnité.
Précisons ici que la condition de revenus est identique que l’on soit à temps partiel ou non. Par ailleurs, cette indemnité n’est pas réduite en cas d’absence au cours de la période de référence.
Conditions de versement et calendrier de versement
Son versement est unique, individualisé et non cumulable, même pour une personne qui serait éligible à plusieurs titres. Comme l’indique le gouvernement son site « les salariés du secteur privé, les travailleurs non-salariés (indépendants, agriculteurs, professions libérales) et les étudiants boursiers vont recevoir cette aide dans le courant du mois de décembre […] ». En revanche, cette somme sera versée sur les mois de janvier et février pour certaines personnes, notamment pour les agents publics, les demandeurs d’emploi et les retraités.
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La hausse du montant des bons et cadeaux remis aux salariés.
La hausse du montant concernant les bons et cadeaux remis aux salariés en fin d’année
Les fêtes de fin d’année approchent à grand pas et s’accompagnent traditionnellement de cadeaux. Le rôle du père noël est souvent confié au CSE qui se charge de déposer des cartes et bons cadeaux sous le pied du sapin.
S’il est vrai que toutes les activités sociales et culturelles doivent être considérées comme des avantages en nature, l’URSSAF admet des tolérances concernant les cadeaux et bons cadeaux.
La tolérance se traduit par une limite qui ne doit pas être dépassée par le CSE afin de pouvoir bénéficier d’une exonération de cotisations sociales.
Cette limite correspond à 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 171 euros pour l’année 2021. Celle-ci s’apprécie par an et par salarié.
Le gouvernement, au regard de la période actuelle, et dans un souci d’améliorer le pouvoir d’achat, décide, comme il avait pu le faire l’année dernière, d’augmenter ce plafond. Ainsi, au sein d’un communiqué de presse du 24 novembre 2021, il est précisé que le montant concernant les bons et cadeaux remis aux salariés en fin d’année sera porté à 250 euros.
Par conséquent, si l’ensemble des cadeaux et bons cadeaux que touche un salarié sur une année ne dépasse pas 250 euros, le CSE sera exonéré de cotisations sociales.
Toutefois, en cas de dépassement, le CSE bénéficiera toujours des exonérations, si chaque cadeau et bon cadeau distribué dans l’année remplit les trois conditions cumulatives suivantes :
- Relever d’un évènement Urssaf ;
- Être en lien avec l’évènement (un cadeau de noël ne peut être distribué en mars) ;
- Ne pas dépasser les 171 euros.
Si l’un des cadeaux ne remplit pas l’une de ces conditions, le CSE sera tenu à un redressement sur la totalité du bon ou du cadeau et ce dès le 1er euro.
Dans le présent cas, et seulement concernant l’évènement noël, le montant pourra être porté à 250 euros.
A titre d’exemple, sur l’année 2021, un salarié bénéficie de :
- 100 euros distribués à la naissance :
Evènement Urssaf (ok), bien en lien avec l’évènement (ok), ne dépasse pas les 171 euros
- 171 euros versés lors de son mariage :
Evènement Urssaf (ok), bien en lien avec l’évènement (ok), ne dépasse pas les 171 euros
- 250 euros pour le noël du salarié :
Evènement Urssaf (ok), bien en lien avec l’évènement (ok), ne dépasse pas les 250 euros, limite exceptionnelle qui fait l’objet du communiqué
Dans cette situation, le CSE n’a pas à payer de cotisation URSSAF.
Enfin, concernant cette limite, le noël des enfants ne semble pas visé, il peut être préférable d’appliquer cette limite uniquement au noël du salarié. Notez qu’il ne s’agit, à l’heure actuelle que d’un communiqué n’ayant aucune valeur juridique. Il convient d’être vigilant ces prochains jours sur la parution d’un texte précisant les modalités de cette exonération.
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Les conséquences de la mauvaise utilisation du budget de fonctionnement
Les conséquences de la mauvaise utilisation du budget de fonctionnement CSE
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Le budget de fonctionnement du CSE est destiné à couvrir tous les frais liés à l’activité économique du CSE. Malheureusement il n’existe pas, dans le Code du travail, de liste des dépenses autorisées.
Pourtant, si vous utilisez ce budget à mauvais escient, notamment pour le financement d’activités sociales et culturelles, cela n’est pas sans conséquences…
En effet, l’utilisation des budgets du CSE est régit par le principe légal de dualité des budgets. C’est-à-dire que le budget de fonctionnement ne peut pas servir à financer des ASC et inversement.
Si vous ne respectez pas ce principe, et que vous n’utilisez pas correctement la subvention de fonctionnement, voici ce qui peut se passer :
1-Une action en justice contre le CSE :
Un membre du CSE, un salarié ou l’employeur peuvent saisir le Tribunal judiciaire
-pour demander l’annulation de la décision par laquelle le CSE a décidé d’affecter une partie de son budget de fonctionnement à une ASC ;
-pour faire interdire au comité d’engager la dépense litigieuse, voire de faire ordonner la réintégration des sommes dans le budget de fonctionnement si la dépense a déjà été engagée.
Un membre du CSE ou l’employeur peuvent porter plainte au Commissariat ou à la Gendarmerie ou saisir directement le Procureur de la République du Tribunal judicaire. (Cette action n’est en revanche pas ouverte aux salariés).
En effet, cette mauvaise utilisation peut également constituer un délit d’abus de confiance, délit condamné par l’article 314-1 du code pénal, soit 5 ans d’emprisonnement et 375 000 € d’amende.
Cela a déjà été le cas pour deux élus qui avaient fait prendre en charge par le budget de fonctionnement du comité leurs frais de voyage au Canada et qui s’étaient fait rembourser leurs frais personnels de restaurant sur les fonds du CSE.
2-Un redressement Urssaf :
Des dépenses ASC qui auraient été financées par le budget de fonctionnement restent des dépenses ASC !
Par exemple si vous achetez avec le budget de fonctionnement des agendas, des clefs USB, des gourdes…en tant que cadeaux de communication, l’Urssaf redressera au motif que ces cadeaux publicitaires entrent dans le calcul global des bons d’achat et cadeaux au titre des ASC.
Peu importe que ces cadeaux soient financés par la subvention de fonctionnement ou figurent sur un compte AEP « publicité ». Ils seront réintégrés dans l’assiette de calcul des cotisations et un redressement sera effectué sur cette part supplémentaire.
L’employeur pourrait ensuite vous demander de rembourser le montant du redressement, qui devra être supporté par le budget ASC…
Vous l’aurez compris, à l’approche des fêtes de fins d’année, les offres commerciales sont à examiner avec précaution quant à leur mode de financement.
Les arguments commerciaux sont parfois bien formulés pour vous laissez penser que le budget « communication » (qui n’est légalement pas une catégorie) ou « fonctionnement » sert à financer toute sorte de cadeau à l’ensemble des salariés de votre entreprise.
Le redressement URSSAF n’est pas le seul risque encouru.
Elu(e)s du CSE restez vigilants!
Loi santé au travail : du nouveau pour le CSE
Loi santé au travail : du nouveau pour le CSE
Dans quelques mois, le 31 mars 2022, de nouvelles dispositions vont impacter la vie du CSE et de ses élus. Les deux changements majeurs concerneront le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), et la formation des membres du CSE à la santé et la sécurité.
Premier changement important dont vont devoir s’emparer les élus, l’évaluation des risques et l’élaboration du DUERP. Même s’ils relèvent toujours de la compétence mais surtout de la responsabilité de l’employeur, la loi explique clairement, dorénavant, l’obligation d’y associer les représentants du personnel.
Ainsi, l’article L. 4121-3 prévoit que le CSE et sa CSSCT, s’ils existent, apporteront leur contribution à l’évaluation des risques professionnels. Cette possibilité, déjà existante, devient un pouvoir renforcé : le CSE « procède » à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ».
Dans cette modification de la prévention, le Document Unique évolue aussi.
Ainsi la loi prévoit que le DUERP « répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions ».
Puis il est précisé que « l’employeur transcrit et met à jour dans le document unique les résultats de l’évaluation des risques à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3 ». Charge aux élus d’en être les garants !
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Les conséquences sur l’environnement
Les conséquences sur l’environnement
Les conséquences sur l’environnement de l’activité des entreprises passeront bientôt par la consultation obligatoire du CSE
En 2022, une nouvelle consultation du CSE sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises deviendra obligatoire. Nouvelle obligation qui va impacter directement la BDES, qui est renommée en BDESE, comme environnementale.
Lorsque vous êtes informé et consulté sur les questions intéressant la gestion et la marche de l’entreprise (mesures de nature à affecter le volume des effectifs, conditions d’emploi, introduction de nouvelles technologies, etc.), vous devrez désormais aussi consulté sur les conséquences environnementales de ces mesures.
Votre employeur devra donc évaluer l’éventuelle portée écologique de ses futures décisions et recueillir votre avis.
Vous devrez également être informé au cours des 3 grandes consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière et politique sociale) sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
Une nouveauté qui sera précisé par un décret en cours d’élaboration pour les modalités d’application. A suivre donc…
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Contestation du salaire
Contestation du salaire
Contestation du salaire ou du contrat de travail, n’attendez pas trop !
Lorsque votre contrat de travail n’est pas respecté vous avez deux ans à compter du jour où avez constatez les faits pour les contester. (C. trav., art. L. 1471-1). Mais il y a des exceptions. En effet ce délai n’est pas applicable dans les cas suivants :
- en cas de défaut de paiement du salaire la contestation est possible durant trois ans à compter du jour ou le salarié constate les faits (C. trav., art. L. 3245-1),
- s’il s’agit d’une discrimination salariale le délai est de cinq ans à compter de sa révélation (C. trav., art. L. 1134-5).
La Cour de cassation a reprécisé certains délais de prescription.
Ainsi un délai de trois ans s’applique dans les cas suivants :
- la demande d’invalidité d’une convention de forfait en jours ;
- la demande de requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ;
- la demande de contestation d’une classification professionnelle ;
- la demande de monétisation de jours accumulés sur un CET ;
- les demandes relatives à une inégalité de traitement (≠ discrimination).
- soc., 30 juin 2021, n° 19-10.161, n° 19-14.543, n° 18-23.932, n° 20-12.960 publiés
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Refus vaccination
Refus vaccination
Les risques de refuser la vaccination !
Le Conseil constitutionnel vient de censurer la loi : un employeur ne pourra pas licencier un salarié qui refuse de se faire vacciner, même s’il fait partie d’une profession soumise à l’obligation vaccinale.
Néanmoins, si le licenciement n’est plus possible, la suspension du contrat de travail et de la rémunération est en revanche prévue.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur devra consulter le CSE sans délai et par tout moyen, des mesures de contrôle du pass sanitaire et/ou de l’obligation vaccinale, qu’il veut mettre en place. Le CSE peut rendre son avis après que l’employeur a mis en œuvre les mesures.
Point de vigilance : La période de suspension du contrat n’est pas assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits issus de l’ancienneté. A négocier donc pour ne pas les perdre !
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Nouveau format pour la formation SSCT
Nouveau format pour la formation SSCT
Nouveau dispositif pour la formation SSCT
Le comité social et économique est un acteur majeur au sein de l’entreprise.
- Ses membres exercent des missions à la fois dans le domaine économique mais aussi dans celui de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
A ce titre, les élus du CSE disposent d’un droit à formation afin de monter, voire de se maintenir, en compétences sur l’ensemble de ces sujets.
L’ensemble des élus (titulaires et suppléants) bénéficient actuellement d’un droit à formation dans ce domaine (Art. L. 2315-18 et L. 2315-40 du Code du travail)
- Lorsqu’il existe une CSSCT, la durée de cette formation varie en fonction de l’effectif de l’entreprise ;
- Ainsi, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la durée de la formation est de 5 jours. A l’inverse dans les entreprises de moins de 300 salariés la durée est portée à 3 jours ;
- En l’absence de CSSCT ou pour les autres élus, la durée ne semble pas fixée et le gouvernement invite les employeurs à s’aligner sur les durées visées ci-dessus (Q/R, n°83, le CSE en 117 questions/réponses).
Toutefois, la loi du 2 aout 2021, n°2021-1018 est venue apporter des modifications concernant la formation santé, sécurité et conditions de travail (Art. L. 2315-18 en vigueur au 31 mars 2022).
Ainsi, à compter du 31 mars 2022 :
La formation est d’une durée de cinq jours lors du premier mandat CSE quel que soit l’effectif de l’entreprise ;
En cas de renouvellement du mandat, celle-ci est portée à :
- 3 jours pour l’ensemble des élus du CSE, et ce, peu importe la taille de l’entreprise,
- 5 jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
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Mag AJ juin 2021
Mag AJ juin 2021
MAG'AJ édition spéciale : Les congés payés version 2021
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Consultation : les pouvoirs du CSE renforcés
Consultation : les pouvoirs du CSE renforcés
Consultation : les pouvoirs du CSE renforcés
Lorsque le CSE est informé et consulté sur les thèmes récurrents ou ponctuels prévus par la loi il doit rendre son avis dans un délai qui varie entre un et trois mois selon qu’il fait appel à une expertise ou non.
Ce délai débute à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code du travail ou leur mise à disposition dans la BDES (Base de données économiques et sociales). L’information doit permettre au CSE d’apprécier les conséquences du projet pour pouvoir rendre un avis éclairé (Cass.soc.7-5-2014, n° 13-13.307). Pour ce faire elle doit donc être utile et loyale (Cass. soc. 10-7-2013, n° 12-14.629).
Si le CSE estime ne pas disposer d’éléments suffisants, il peut saisir le Tribunal judiciaire (ex Tribunal de Grande Instance) en urgence. Celui-ci pourra ordonner la communication des informations manquantes.
Mais cette saisine ne suspend pas le délai dont le CSE dispose pour rendre son avis ! Toutefois, en cas de difficultés particulières d’accès aux informations, le juge peut décider la prolongation de ce délai (article L. 2312-15 du Code du travail).
L’action en justice du CSE était donc devenue difficile : il devait saisir le juge avant l’expiration du délai de consultation, lequel devait rendre sa décision avant l’expiration du délai de consultation.
Etait ! Car la Cour de cassation est venue redonner du pouvoir élus.
Les décisions de la Cour de cassation du 26 février 2020(no 18-22759) et du 27 mai 2020(n° 18-26483) précisent que dès lors que le juge est saisi avant l’expiration des délais de consultation il peut ordonner :
– la production d’éléments complémentaires,
– prolonger ou fixer un nouveau délai de consultation à compter de la communication des éléments manquants,
– interdire la mise en œuvre du projet (voire le suspendre) même s’il a commencé à être mis en œuvre.
C’est dire l’importance de ces décisions, puisque le CSE retrouve ainsi une capacité d’agir pour d’obtenir des informations qu’il estime indispensables !
Les élus doivent retenir les éléments suivants :
- Le CSE doit saisir le juge avant l’expiration du délai de consultation.
- Si le juge estime la saisine fondée, il contraint la direction à non seulement communiquer les documents demandés mais aussi à suspendre la mise en œuvre de son projet.
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Titres-restaurant : épisode 2 par le tribunal judiciaire de Paris
Titres-restaurant : épisode 2 par le tribunal judiciaire de Paris
Il y a quelques semaines nous vous avions relaté le 1er épisode de la saga « Titres-restaurant pour les télétravailleurs » initié par le Tribunal Judiciaire de Nanterre.
En effet, dans sa décision du 10 mars 2021, le tribunal avait décidé que les télétravailleurs pouvaient être exclus du bénéfice des titres-restaurant.
Et bien voici l’épisode 2 : le 30 mars dernier, le tribunal judicaire de Paris, saisi de la même question a rendu une décision toute autre !
Les juges, cette fois–ci, ont décidé que les télétravailleurs doivent bénéficier des titres-restaurants au même titre que les salariés travaillant sur site.
Pour statuer ainsi les juges se fondent sur l’article L. 1222-9 du code du travail qui indique que « le télétravailleur à les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ».
Il convient par ailleurs de rappeler que le ministère du travail dans son questions/réponses a indiqué que les télétravailleurs pouvaient continuer à bénéficier des titres-restaurant si leurs conditions de travail étaient équivalentes à celles des salariés travaillant sur site.
L’ANI du 19 octobre 2005 sur le télétravail indique également que les droits et les avantages des télétravailleurs et des travailleurs sur site doivent être identiques s’ils sont placés dans une situation comparable.
En l’espèce, les juges considèrent que la différence de traitement qui est faite entre les salariés travaillant sur site et les télétravailleurs n’est ni motivée ni objective et que par conséquent l’employeur n’a pas le droit de les traiter différemment eu égard à cette question des tickets-restaurant. Les juges ajoutent également que la raison d’être des tickets restaurant est de permettre à un salarié de se nourrir lorsque son temps de travail journalier comprend un repas.
Ainsi, les télétravailleurs ne peuvent pas être exclus du bénéfice des titres-restaurant.
Au regard de ces deux décisions de première instance rendue à quelques jours d’intervalle, force est de constater que le doute est toujours permis !
Il ne nous reste plus qu’à attendre le verdict rendu par une Cour d’appel et peut-être même celui de la Haute Juridiction si elle est saisie de cette question. Nous ne manquerons pas de vous tenir informé de la suite de la série « Titres-restaurant pour les télétravailleurs ».
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