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Loi santé au travail : du nouveau pour le CSE

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Loi santé au travail : du nouveau pour le CSE

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Dans quelques mois, le 31 mars 2022, de nouvelles dispositions vont impacter la vie du CSE et de ses élus. Les deux changements majeurs concerneront le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), et la formation des membres du CSE à la santé et la sécurité.

Premier changement important dont vont devoir s’emparer les élus, l’évaluation des risques et l’élaboration du DUERP. Même s’ils relèvent toujours de la compétence mais surtout de la responsabilité de l’employeur, la loi explique clairement, dorénavant, l’obligation d’y associer les représentants du personnel.

Ainsi, l’article L. 4121-3 prévoit que le CSE et sa CSSCT, s’ils existent, apporteront leur contribution à l’évaluation des risques professionnels. Cette possibilité, déjà existante, devient un pouvoir renforcé : le CSE « procède » à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ».

Dans cette modification de la prévention, le Document Unique évolue aussi.
Ainsi la loi prévoit que le DUERP « répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions ».

Puis il est précisé que « l’employeur transcrit et met à jour dans le document unique les résultats de l’évaluation des risques à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3 ». Charge aux élus d’en être les garants !

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Les conséquences sur l’environnement

Les conséquences sur l’environnement
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Les conséquences sur l’environnement de l’activité des entreprises passeront bientôt par la consultation obligatoire du CSE

En 2022, une nouvelle consultation du CSE sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises deviendra obligatoire. Nouvelle obligation qui va impacter directement la BDES, qui est renommée en BDESE, comme environnementale.

Lorsque vous êtes informé et consulté sur les questions intéressant la gestion et la marche de l’entreprise (mesures de nature à affecter le volume des effectifs, conditions d’emploi, introduction de nouvelles technologies, etc.), vous devrez désormais aussi consulté sur les conséquences environnementales de ces mesures.
Votre employeur devra donc évaluer l’éventuelle portée écologique de ses futures décisions et recueillir votre avis.

Vous devrez également être informé au cours des 3 grandes consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière et politique sociale) sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

Une nouveauté qui sera précisé par un décret en cours d’élaboration pour les modalités d’application. A suivre donc…

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DROIT DU TRAVAIL

Contestation du salaire

Contestation du salaire
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Contestation du salaire ou du contrat de travail, n’attendez pas trop !

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Lorsque votre contrat de travail n’est pas respecté vous avez deux ans à compter du jour où avez constatez les faits pour les contester. (C. trav., art. L. 1471-1). Mais il y a des exceptions. En effet ce délai n’est pas applicable dans les cas suivants :

  • en cas de défaut de paiement du salaire la contestation est possible durant trois ans à compter du jour ou le salarié constate les faits (C. trav., art. L. 3245-1),
  • s’il s’agit d’une discrimination salariale le délai est de cinq ans à compter de sa révélation (C. trav., art. L. 1134-5).

La Cour de cassation a reprécisé certains délais de prescription.

Ainsi un délai de trois ans s’applique dans les cas suivants :

  • la demande d’invalidité d’une convention de forfait en jours ;
  • la demande de requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ;
  • la demande de contestation d’une classification professionnelle ;
  • la demande de monétisation de jours accumulés sur un CET ;
  • les demandes relatives à une inégalité de traitement (≠ discrimination).
  • soc., 30 juin 2021, n° 19-10.161, n° 19-14.543, n° 18-23.932, n° 20-12.960 publiés
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CORONAVIRUS

Refus vaccination

Refus vaccination
SUSPEN

Les risques de refuser la vaccination !

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Le Conseil constitutionnel vient de censurer la loi : un employeur ne pourra pas licencier un salarié qui refuse de se faire vacciner, même s’il fait partie d’une profession soumise à l’obligation vaccinale.

Néanmoins, si le licenciement n’est plus possible, la suspension du contrat de travail et de la rémunération est en revanche prévue.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur devra consulter le CSE sans délai et par tout moyen, des mesures de contrôle du pass sanitaire et/ou de l’obligation vaccinale, qu’il veut mettre en place. Le CSE peut rendre son avis après que l’employeur a mis en œuvre les mesures.

Point de vigilance : La période de suspension du contrat n’est pas assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits issus de l’ancienneté. A négocier donc pour ne pas les perdre !

VIGILANCE
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