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CORONAVIRUS DROIT DU TRAVAIL

Délais applicables à diverses procédures pendant la période d’urgence sanitaire.

Délais applicables à diverses procédures pendant la période d’urgence sanitaire.

Nouvelle ordonnance sur les délais applicables à diverses procédures pendant la période d’urgence sanitaire.

Précisions

Une ordonnance relative aux délais de certaines procédures pendant la période de crise sanitaire a été adoptée en Conseil des Ministres le 13 Mai 2020.  

Larticle 9 de cette ordonnance concerne tout particulièrement le monde de lentreprise et les représentants du personnel.  

En effet, lordonnance neutralise limpact de la prolongation de l’état durgence sanitaire sur les élections professionnelles.  

Précision : L’état durgence sanitaire, créé par la loi du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, a été déclaré pour deux mois, jusqu’au 23 mai 2020 inclus. Pour être prolongé au-delà de cette date, lautorisation du Parlement, après avis du comité de scientifiques, était nécessaire. Ainsi, le 11 Mai 2020, l’état durgence sanitaire a été prolongé jusquau 10 Juillet 2020.  

La prolongation de lEtat durgence a nécessairement des répercussions sur le délai des procédures qui ont été suspendues pendant la période durgence sanitaire.   

En matière d’élection professionnelle une ordonnance du 1er Avril avait aménagé les délais du processus électoral.  

* Cette ordonnance prévoyait :   

  • La suspension des processus électoraux en cours jusqu’à un délai de 3 mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire : 

 Lemployeur devait donc reprendre le processus électoral qui était en cours avant l’état durgence sanitaire, le 24 Aout 2020.  

  • Le report des processus électoraux qui devaient être engagés avant la crise sanitaire dans un délai de 3 mois à compter de la fin de l’état d’urgence  :   

Lemployeur devait donc engager le processus électoral entre le 24 Mai et le 24 Aout 2020.  

* Afin de limiter limpact de la prolongation de l’état durgence sur les élections professionnelles, larticle 9 de lordonnance du 13 Mai 2020, fige les échéances aux dates initialement prévues.   

En effet, au vu des étapes préalables à lorganisation dune élection professionnelle, un tel report ne permettrait plus de garantir que les élections professionnelles suspendues ou reportées se tiendront dans des délais permettant leur prise en compte au titre du 3e cycle de la mesure de laudience syndicale, cest-à-dire avant le 31 décembre 2020.  

Attention : L’ordonnance prévoit une légère modification de la date d’échéance initiale : ce n’est plus le 24 août mais le 31 août (une date jugée plus appropriée).  

Lemployeur doit donc :   

  • Reprendre le processus électoral qui était en cours avant l’état d’urgence sanitaire le 31 Aout 2020  
  • Engager le processus électoral, pour se mettre en conformité avec ses « obligations électorales » entre le 24 Mai et le 31 Aout 2020  

* Bon à savoir : Depuis le 1er Janvier 2020, lemployeur a lobligation de mettre en place un CSE dès que lentreprise atteint le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Avec la suspension du processus électoral prévue par lordonnance du 1er Avril, les employeurs disposent dun délai supplémentaire (jusquau 31 Aout). Les employeurs doivent saisir, ce délai supplémentaire, pour se rapprocher de leur conseiller afin d’établir un rétro-planning électoral et se mettre en conformité avec les dispositions légales.  

Le défaut dorganisation des élections professionnelles constitue une faute et un préjudice indemnisable pour les salariés qui se trouvent privés dune possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. (Cour de cassation 17 Mai 2011 n°10-12.852) 

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Marie TIMMONIER

Marie TIMMONIER

Juriste CELIADE

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CORONAVIRUS

LE CSE A UN RÔLE CENTRAL ET INDISPENSABLE DANS LE PROCESSUS DE REPRISE OU DE CONTINUITÉ DE L’ACTIVITÉ

LE CSE A UN RÔLE CENTRAL ET INDISPENSABLE DANS LE PROCESSUS DE REPRISE OU DE CONTINUITÉ DE L’ACTIVITÉ

LE CSE A UN RÔLE CENTRAL ET INDISPENSABLE DANS LE PROCESSUS DE REPRISE OU DE CONTINUITÉ DE L’ACTIVITÉ

Les ordonnances de référé se multiplient ;

  • Tribunal judiciaire de Lille, 3 Avril 2020, Association Adar Flandres métropoles Tribunal judiciaire de Nanterre, 8 Avril 2020, Amazone
  • Tribunal judiciaire de Paris, 9 Avril 2020, la Poste
  • Tribunal judiciaire de Lille, 14 Avril 2020, Carrefour market
  • Tribunal judiciaire du Havre, 7 Mai 2020, Renault
  • Tribunal juridique de Lyon, 11 Mai 2020, le coursier de Lyon

Il est important de retenir que les juges, insistent, notamment, sur l’importance d’inclure pleinement et sans réserve le CSE dans le processus de reprise ou de continuité de l’activité.

En effet, selon les juges, le CSE doit être associé à toutes les décisions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés.

Il s’agit d’un réel travail d’équipe entre la direction et le CSE. Le dialogue social est mis au premier plan.

L’employeur ne peut pas se délier du CSE sous prétexte de l’urgence qu’entraîne la crise sanitaire.

L’association et la consultation du CSE ne doivent pas être perçues comme un frein au contraire.

L’employeur et le CSE doivent travailler ensemble afin de mettre en oeuvre toutes les mesures nécessaires dans l’objectif de limiter le risque lié au COVID-19.

Les différents jugements rappellent que l’employeur doit, par exemple, collaborer avec le CSE, pour ;

  • 📊 L’évaluation des risques ; le CSE doit s’assurer que l’employeur n’oublie pas de prendre en compte les risques psychosociaux, qui sont souvent oubliés dans cette crise sanitaire.
  • 📑 La mise à jour du document unique (DUERP)
  • 😷 La détermination des équipements de protection individuelle (EPI), la mise en place des gestes barrières, la réalisation de notices d’information sur les EPI et les gestes barrières, le projet de formation des salariés sur l’utilisation des EPI…
  • 📝 Rédiger le plan de déconfinement ou de continuité de l’activité, les plans de prévention…
  • 🌡⏰ 🚧 Les modalités organisationnelles : horaires aménagés, horaires décalés, la prise de température, processus de travail, lieu commun, nettoyage, sens de la circulation etc…

L’employeur a l’obligation d’informer et de consulter le CSE puisque toutes ces mesures ont pour conséquence de modifier significativement les conditions de travail des salariés.

Pour rappel : la procédure de consultation a été aménagée – 2 jours pour l’ordre du jour et 8 jours pour rendre l’avis à partir de la transmission par l’employeur de l’ensemble des documents nécessaires et utiles.

Selon le Code du travail, « l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ». (Art. L. 4121-1 et suivants du Code du travail)

D’une manière générale, l’employeur doit :

  • Evaluer les risques liés au COVID-19 et les retranscrire dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. (Art. R. 4121-1 et suivants du Code du travail)
  • Prendre et mettre en place des mesures de protection suffisantes en adéquation avec la réalité des potes de travail : l’employeur et le CSE peuvent s’aider du protocole national de déconfinement établi par le gouvernement et qui a fait l’objet d’un précédent article que vous pouvez retrouver sur notre site.
  • Associer et consulter les représentants du personnel
  • Solliciter le service de médecine au travail pour obtenir des conseils et toutes les informations utiles sur les mesures de protection efficaces
  • Respecter et faire respecter les gestes barrières recommandés par les autorités sanitaires. Le Ministère du travail précise que « dans le cadre du COVID-19, les mesures nécessaires sont celles préconisées par le Gouvernement, en particulier les mesures prises pour respecter les gestes barrières et les règles de distanciation ».

 

Le non-respect de ses différents éléments est lourd de conséquences puisque le juge est compétent pour suspendre la reprise d’activité. En effet, il peut subordonner la reprise de l’activité à la régularisation de la procédure de consultation du CSE et à la mise en place des mesures de protection garantissant la santé et la sécurité des salariés.

Bon à savoir : « il n’incombe pas à l’employeur de garantir l’absence de toute exposition des salariés à des risques mais de les éviter le plus possible et s’ils ne peuvent être évités, de les évaluer régulièrement en fonction notamment des recommandations du gouvernement, afin de prendre ensuite toutes les mesures utiles pour protéger les travailleurs exposés ».

En tant que représentant du personnel, vous avez un rôle essentiel à tenir et à jouer, ne l’oubliez pas !

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Marie TIMMONIER

Marie TIMMONIER

Juriste CELIADE

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CORONAVIRUS

LE Q/R DU GOUVERNEMENT EN DATE DU 4 MAI APPORTE DES PRÉCISIONS SUR LA BASCULE DES ARRÊTS DÉROGATOIRES EN ACTIVITÉ PARTIELLE.

LE Q/R DU GOUVERNEMENT EN DATE DU 4 MAI APPORTE DES PRÉCISIONS SUR LA BASCULE DES ARRÊTS DÉROGATOIRES EN ACTIVITÉ PARTIELLE.

LE Q/R DU GOUVERNEMENT EN DATE DU 4 MAI APPORTE DES PRÉCISIONS SUR LA BASCULE DES ARRÊTS DÉROGATOIRES EN ACTIVITÉ PARTIELLE.

Pour rappel, depuis le 1er Mai, l’employeur doit déposer une demande d’activité partielle pour les salariés suivants (qui ne peuvent pas télétravailler) :

  • personne vulnérable
  • personne partageant le même domicile qu’une personne vulnérable
  • parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation d’handicap

Dans le cadre de ces demandes d’activité partielle, l’employeur bénéficie de l’allocation d’activité partielle même si l’entreprise n’est pas impactée par la crise.

En effet, pour ces demandes d’activité partielle, les conditions classiques de ce dispositif (fermeture ou réduction de l’activité) ne sont pas requises.

Il est important de retenir que l’employeur ne peut pas refuser au salarié son placement en activité partielle s’il lui présente :

  • Le certificat reçu par l’assurance maladie pour les personnes qui s’auto-déclarent sur le site ameli
  • Un certificat d’isolement d’un médecin (traitant, de ville ou du travail) pour les personnes vulnérables non éligibles à l’auto-déclaration et les personnes partageant le domicile d’une personne vulnérable
  • Une attention sur l’honneur justifiant de la nécessité de maintien à domicile pour garde d’enfant

Dans ces différentes situations et sous présentation des justificatifs ci-dessus, le placement en activité partielle est de droit pour le salarié.

Bon à savoir : L’employeur n’a pas besoin de consulter le CSE pour ces effectuer ces demandes d’activité partielle.

QUELLES SONT LES DÉMARCHES A EFFECTUER EN TANT QUE SALARIÉ CONCERNÉ PAR UNE DE CES MESURES ?

Toujours dans l’attente d’un décret, l’Assurance maladie a pris les devants et a publié un guide pratique. Elle distingue différentes situations :

Situation n°1 – Salariés vulnérables ayant obtenu un arrêt de travail via le site declare.ameli.fr (auto-déclaration)

Pour ce type de salarié, l’Assurance maladie va automatiquement envoyer un certificat. Le salarié n’a aucune démarche particulière à accomplir pour obtenir ce certificat d’isolement.

Le salarié doit présenter ce certificat d’isolement reçu de l’Assurance maladie à son employeur qui procédera ensuite à la déclaration d’activité partielle avec date d’effet au 1er Mai.

Situation n°2 – Salariés vulnérables placés en arrêt de travail par un médecin

Le salarié vulnérable placé en arrêt de travail par son médecin traitant ou un médecin de ville doit solliciter ce médecin afin d’obtenir un certificat d’isolement.

Le salarié doit remettre ce certificat d’isolement à l’employeur afin qu’il puisse le placer en activité partielle.

Situation n°3 – Salariés cohabitant avec une personne vulnérable

Le salarié cohabitant avec une personne vulnérable doit se voir délivrer, au-delà du 30 Avril, un certificat d’isolement par son médecin traitant ou médecin de ville.

Le salarié devra remettre ce certificat à l’employeur afin qu’il puisse le placer en activité partielle.

ATTENTION : pour le personnel soignant des établissements de santé et médico-sociaux, les arrêts de travail sont établis par la médecine du travail ou à défaut, en l’absence de médecin du travail par la médecine de ville.

Le certificat d’isolement ne comporte pas de terme : la date de sortie de l’isolement pour les personnes concernées sera fixée par décret. Jusqu’à cette date, le salarié sera éligible à l’activité partielle.

Dans la situation 2 et 3, le médecin doit fournir à l’assuré un certificat d’isolement comportant les informations suivantes :

  • Lieu et date d’émission du document
  • Identification du médecin
  • Identification de l’assuré (Nom, prénom, date de naissance)
  • Mention « Par la présence, je certifie que M/Mme X doit, compte-tenu des recommandations sanitaires, respecter une consigne d’isolement le conduisant à ne plus pouvoir se rendre sur son lieu de travail. »
  • Signature/cachet

Cette procédure peut être réalisée par voie de téléconsultation auquel cas le médecin adresse le certificat à l’assuré (par mail ou courrier) afin que celui-ci puisse le communiquer à son employeur.

Situation n°4 – Salarié en arrêt de travail pour garde d’enfant

Le salarié en arrêt de travail pour garde d’enfant n’a aucune démarche à effectuer. L’employeur procède à la déclaration d’activité partielle avec date d’effet au 1er Mai.

Bon à savoir : Il est important de prendre contact avec son employeur pour échanger avec lui sur l’impossibilité de reprendre le travail au-delà du 1er Mai.

 

IMPORTANT : Seuls les salariés du secteur privé relevant du régime général, du régime agricole ou d’un régime spécial de sécurité sociale sont visés par ces modifications. Pour les travailleurs indépendants, travailleurs non-salariés agricoles, artistes auteurs, stagiaires de la formation professionnelle et dirigeants de société relevant du régime général, les modalités d’indemnisation en vigueur avant le 1er Mai demeurent applicables postérieurement au 1er mai.

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LE PROTOCOLE NATIONAL DE DÉCONFINEMENT POUR LES ENTREPRISES (ET LES ASSOCIATIONS) POUR ASSURER LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DES SALARIÉS

LE PROTOCOLE NATIONAL DE DÉCONFINEMENT POUR LES ENTREPRISES (ET LES ASSOCIATIONS) POUR ASSURER LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DES SALARIÉS

LE PROTOCOLE NATIONAL DE DÉCONFINEMENT POUR LES ENTREPRISES (ET LES ASSOCIATIONS) POUR ASSURER LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DES SALARIÉS

Afin d’accompagnement au mieux les acteurs sociaux, employeur et représentants du personnel, le gouvernement a publié, le 3 Mai 2020, un protocole national de déconfinement.

Ce protocole de déconfinement est un outil qui vient complémenter les guides métiers déjà disponibles.

Ce protocole permet de préciser « la doctrine générale de protection collective que les employeurs du secteur privé doivent mettre en place ».

En effet, conformément aux principes généraux de prévention en matière de protection de la santé et sécurité au travail, la démarche de déconfinement mise en place dans chaque entreprise et établissement doit conduire, par ordre de priorité : (L.4121-2 du Code du travail)

  • à éviter les risques d’exposition au virus ;
  • à évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
  • à privilégier les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle.

Ce protocole se décompose en 9 parties :

  • Organisation du travail
  • Les mesures barrières et de distanciation physique
  • Recommandations en termes de jauge par espace ouvert
  • Gestion des flux de personnes
  • Les équipements de protection individuelle (EPI)
  • Les tests de dépistage
  • Le protocole de prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés
  • La prise de température
  • Le nettoyage et désinfection

L’employeur, avec l’aide des représentants du personnel, doit mettre en place les différentes consignes sanitaires en élaborant un plan de déconfinement de l’entreprise.

Le rôle des représentants du personnel est essentiel. En tant qu’élus, ils sont garants de la santé et de la sécurité des salariés. Ils doivent donc s’assurer que l’employeur respecte parfaitement les différentes préconisations sanitaires.

L’employeur doit consulter le CSE avant la reprise d’activité, notamment sur les diverses mesures de protections mises en place.

ORGANISATION DU TRAVAIL

Le Ministère du travail précise que les mesures de protection collective comprennent en particulier les mesures organisationnelles.

Une des mesures phares est le télétravail. En effet, le télétravail est de nature à éviter le risque en supprimant les circonstances d’exposition.

Le télétravail doit être la règle chaque fois qu’il peut être mis en oeuvre.

Lorsque le télétravail est impossible, le protocole préconise le séquencement des activités et la mise en place d’horaire décalés notamment.

MESURES BARRIERES ET DE DISTANCIATION PHYSIQUE

Socle du déconfinement

Se laver régulièrement les mains à l’eau et au savon ou avec une solution hydro-alcoolique (SHA) ne pas se sécher les mains avec un dispositif de papier/tissu à usage non unique 

Éviter de se toucher le visage en particulier le nez et la bouche

 Utiliser un mouchoir jetable pour se moucher, tousser, éternuer ou cracher, et le jeter aussitôt

 Tousser et éternuer dans son coude ou dans un mouchoir en papier jetable

 Mettre en oeuvre les mesures de distanciation physique :

– ne pas se serrer les mains ou embrasser pour se saluer, ni d’accolade ;

– distance physique d’au moins 1 mètre (soit 4m² sans contact autour de chaque personne)

 Aérer régulièrement (toutes les 3 heures) les pièces fermées, pendant quinze minutes

 Désinfecter régulièrement les objets manipulés et les surfaces y compris les sanitaires

 

RECOMMANDATIONS EN TERMES DE JAUGE PAR ESPACE OUVERT

Sur la base de l’avis du Haut Conseil de la santé publique, le Gouvernement a choisi de retenir un critère « universel » d’occupation maximale des espaces ouverts au public et en milieu de travail (« jauge »).

> Ce critère est fondé sur l’estimation du nombre de mètres carrés par personne (m²/pers) nécessaire pour permettre à des personnes présentes simultanément dans le même espace (salariés, clients, etc.) d’évoluer dans le respect des règles de distanciation physique.

La jauge retenue est la suivante : 4 mètres carrés par personne.

 

Attention : si la « jauge »  ne peut pas être respectée, l’employeur doit adopter des mesures complémentaires, comme le port du masque par exemple.

Exemple : open-space d’une superficie de 700m²

Sur cette surface sont installés 50 bureaux de 2 mètres carrés de surface chacun, nécessitant chacun 2m² au sol supplémentaires pour que le salarié puisse vaquer normalement à ses occupations. Les armoires/vestiaires et de stockage de dossiers comptent pour 1,5 m² par bureau. Cet open-space a une salle de réunion de 100m² et 3 petites salles d’isolement de 30 m² chacune.

La surface dédiée aux circulations est de 100 m².

La surface résiduelle est donc de : 700 – (4×50) – (50×1,5) – 100 –(3×30) – 100 soit = 135 m². La jauge maximale est donc égale à (Sr/4) : 135 / 4 = 33 personnes.

Le travail devra être organisé pour que les 50 personnes qu’accueillait cet open-space ne soient jamais plus de 33 sur le lieu de travail (ex : 25 salariés présents du lundi au mercredi midi, puis en télétravail le reste de la semaine et inversement pour les 25 autres salariés, cette organisation laissant des marges pour passer de 25 à 33 en fonction des contraintes de transports en commun des salariés par exemple.

Bon à savoir : Pour les établissements d’une surface résiduelle de plus de 40 000 m2, l’ouverture est conditionnée à l’autorisation du préfet.

LA GESTION DES FLUX DE PERSONNES

L’employeur doit nécessairement mettre en place des plans de circulation afin de fluidifier au maximum les flux de personnes (sens unique de circulation avec des marquages lisibles au sol, plan de nettoyage des rampes d’escalier, une entrée et une sortie différentes…)

L’employeur doit prévenir les zones à forte influence (parking, vestiaires, salle de pause…)

L’employeur doit également prévoir les circonstances particulières de circulation dans les locaux comme :

  • Les interventions de dépannages
  • Réception dans les services
  • Locaux communs : les horaires de pause doivent être échelonnés pour éviter les regroupements, il faut privilégier une personne par bureau, laisser les portes ouvertes pour éviter les contacts…)

LES ÉQUIPEMENTS DE PROTECTION INDIVIDUELLE (EPI)

Il est préconisé d’utiliser les EPI en dernier recours.

Les EPI sont utilisés lorsqu’il est impossible de recourir :

  • à une solution de protection collective de nature technique (écrans physiques, espacement des postes de travail, etc.)
  • ou organisationnelle (décalage des horaires, dédoublement des équipes, etc.)
  • ou lorsque cette dernière ne suffit pas à elle seule pour protéger le travailleur.

Les EPI sont là pour compléter les mesures de protection collective et ne peuvent en aucun cas s’y substituer.

Bon à savoir : Le port du masque est facultatif, toutefois, il devient obligatoire si le respect de la distanciation physique d’un mètre entre deux personnes ne peut être garanti.

Cependant, dans le cas du COVID-19, l’employeur peut décider de généraliser le port collectif du masque « grand public » au sein de l’entreprise. Lorsque les gestes barrières peuvent être respectés, le port généralisé du masque est une possibilité, et non une obligation.

Les autres EPI (gants, lunettes, sur blouses, charlottes…) obéissent aux mêmes règles d’utilisation que les masques : ils doivent être utilisés en cas d’impossibilité de mettre en oeuvre de façon permanente les gestes barrières, d’utilisation des équipements de protection collective ou lorsque l’activité le nécessite.

Bon à savoir : Dans le cadre de la pandémie de COVID-19, le ministère des solidarités et de la santé recommande, en population générale, d’éviter de porter des gants car ils donnent un faux sentiment de protection. Les gants deviennent eux-mêmes des vecteurs de transmission, le risque de porter les mains au visage est le même que sans gant, le risque de contamination est donc égal voire supérieur.

TESTS DE DÉPISTAGES

Les campagnes de dépistage organisées par les entreprises pour leurs salariés ne sont pas autorisées.

Le Ministère précise qu’aucune organisation par les employeurs de prélèvements en vue d’un dépistage virologique ne saurait s’inscrire dans la stratégie nationale de dépistage.

LE PROTOCOLE DE PRISE EN CHARGE D’UNE PERSONNE SYMPTOMATIQUE ET DE SES CONTACTS RAPPROCHÉS

L’employeur et le cas échéant le médecin du travail, doivent rédiger préventivement une procédure ad hoc de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques afin de les isoler rapidement dans une pièce dédiée et de les inviter à rentrer chez eux et contacter leur médecin traitant.

En présence d’une personne symptomatique, la prise en charge repose sur :

  • l’isolement ;
  • la protection ;
  • la recherche de signes de gravité.

LA PRISE DE TEMPÉRATURE

Un contrôle de température à l’entrée des établissements/structures est déconseillé.

Toutefois, les entreprises, dans le cadre d’un ensemble de mesures de précaution, peuvent organiser un contrôle de la température des personnes entrant sur leur site.

La prise de température doit faire l’objet de la procédure relative à l’élaboration des notes de service valant adjonction au règlement intérieur prévue à l’article L. 1321-5 du code du travail. Cette procédure d’urgence autorise une application immédiate des obligations relatives à la santé et à la sécurité avec communication simultanée au secrétaire du comité social et économique, ainsi qu’à l’inspection du travail.

Cette mesure doit être proportionnée au but recherché et offrir toutes les garanties requises aux salariés concernés tant en matière :

  • d’information préalable
  • d’absence de conservation des données
  • des conséquences à tirer pour l’accès au site.

Le Ministère du travail précise que le salarié est en droit de refuser le contrôle. Si l’employeur, devant ce refus, ne laisse pas le salarié accéder à son poste, il peut être tenu de lui verser le salaire correspondant à la journée de travail perdue.

NETTOYAGE ET DÉSINFECTION

Le protocole précise les fréquences de nettoyage :

  • Nettoyage fréquent des surfaces et des objets qui sont fréquemment touchés
  • Nettoyage journalier des sols
  • Nettoyage journalier des matériels roulants, infrastructure de transport, aéronefs.

Le protocole précise également les produits ménagers qui doivent être utilisés pour nettoyer les locaux

L’employeur doit distinguer deux situations avant la reprise :

  • Si les lieux n’ont pas été fréquentés dans les 5 derniers jours, le protocole habituel de nettoyage suffit. Aucune mesure spécifique de désinfection n’est nécessaire.
  • Si les lieux ont été fréquentés dans les 5 derniers jours, même partiellement, par précaution, un nettoyage habituel avec un produit actif sur ce virus doit avoir lieu.

 

Vous pouvez retrouvez le Protocole complet :

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Marie TIMMONIER

Marie TIMMONIER

Juriste CELIADE

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CORONAVIRUS

Décryptage de l’ordonnance et des décrets adaptant temporairement les délais relatifs à la consultation et l’information du comité social et économique afin de faire face aux conséquences de la propagation de l’épidémie de COVID-19

Décryptage de l’ordonnance et des décrets adaptant temporairement les délais relatifs à la consultation et l’information du comité social et économique afin de faire face aux conséquences de la propagation de l’épidémie de COVID-19

Décryptage de l’ordonnance et des décrets adaptant temporairement les délais relatifs à la consultation et l'information du comité social et économique afin de faire face aux conséquences de la propagation de l'épidémie de COVID-19

Introduction

 

En cette période de crise sanitaire, la notion de dialogue social prend tout son sens. L’employeur et les représentants du personnel doivent travailler ensemble, main dans la main, pour faire face aux conséquences du COVID-19.

L’employeur ne peut pas agir seul de son côté, il doit obligatoirement mettre les représentants du personnel dans la boucle. 

L’État d’urgence dans lequel on se trouve actuellement pousse les acteurs sociaux à agir rapidement et efficacement. C’est pour cette raison que le gouvernement a souhaité adapter et donc raccourcir les délais de consultation et d’expertise du CSE.

Bon à savoir : le gouvernement n’a pas pris en compte l’avis des syndicats qui ne souhaitaient pas réduire autant les délais.

LES NOUVEAUX DÉLAIS POUR TRANSMETTRE L’ORDRE DU JOUR

 

L’ordonnance du 2 Mai a modifié les délais de transmission de l’ordre du jour :

  • CSE : L’employeur doit transmettre l’ordre du jour, aux titulaires et suppléants du Comité, au moins 2 jours avant la réunion.
  • CSE Central : L’employeur doit transmettre l’ordre du jour, aux titulaires et suppléants du Comité, au moins 3 jours avant la réunion.

 

LES NOUVEAUX DÉLAIS DE CONSULTATION

Consultation CSE

  • Le CSE à 8 jours pour rendre son avis en l’absence d’expertise.
  • Le CSE à 11 jours pour rendre son avis s’il décide de faire intervenir un expert.

Consultation CSE CENTRAL

  • Le CSE Central à 8 jours pour rendre son avis en l’absence d’expertise.
  • Le CSE Central à 12 jours pour rendre son avis s’il décide de faire intervenir un expert.

Consultation multiple CSE d’établissement et CSE CENTRAL

  • Le CSE Central à 8 jours pour rendre son avis en l’absence d’expertise
  • Le CSE Central à 12 jours pour rendre son avis si les différents CSE d’établissements et/ou lui-même demandent l’intervention d’un expert.

Précision : L’avis de chaque comité d’établissement doit être transmis au CSE Central au plus tard 1 jour avant la date à laquelle le CSE Central est réputé avoir été consulté. (Le 7ème ou 11ème jour)

LES NOUVEAUX DÉLAIS D’EXPERTISE

Première étape :

à compter de sa désignation, l’expert dispose de 24h pour demander à l’employeur toutes les informations et les documents qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission.

Seconde étape :

l’employeur a également 24 heures pour répondre à la demande de l’expert

Troisième étape :

à compter de sa désignation, l’expert dispose de 48 heures pour faire parvenir à l’employeur sa lettre de mission (coût, étendue et durée de l’expertise)

Quatrième étape :

l’employeur dispose à son tour de 48 heures pour contester l’expertise

Cinquième étape :

L’expert doit remettre son rapport au CSE 24 heures avant l’expiration du délai de consultation du Comité : (le 10ème jour pour le CSE / le 11ème jour pour le CSE Central).

Les délais dérogatoires relatifs aux expertises sont très courts. Il semble difficile de pouvoir réaliser une expertise aussi complète dans un temps aussi réduit.

Il est donc possible de négocier avec l’employeur, soit pour prévoir des délais plus longs soit pour scinder l’expertise en deux parties, une première partie sur les éléments essentiels dans les délais dérogatoires impartis et une seconde partie beaucoup plus développées et détaillées dans un délai plus long.

*

Ces délais dérogatoires (ordre du jour, consultation et expertise) prévalent sur les délais légaux fixés par le Code du travail et sur les délais négociés (dans un règlement intérieur ou un accord d’entreprise par exemple).

Dans tous les cas, si le CSE et l’employeur souhaitent prévoir des délais plus longs que ces délais dérogatoires, ils doivent négocier un nouvel accord d’entreprise précisant les délais applicables en période de crise sanitaire, à défaut d’accord ce sont ces nouveaux délais qui s’appliquent.

LES CONSULTATIONS ET LES EXPERTISES CONCERNÉES / EXCLUES PAR LES NOUVEAUX DÉLAIS

Il est important de préciser que les nouveaux délais (délais dérogatoires) s’appliquent uniquement aux consultations et aux expertises qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de COVID-19.

Exemple : mise à jour de la DUER, consultation avant la reprise, mise en place d’un plan de continuité de l’activité…

En effet, l’ordonnance et le décret en date du 2 Mai 2020 précisent que les délais dérogatoires de consultation ne s’appliqueront pas aux procédures suivantes :

  • Licenciement de dix salariés ou plus dans un même période de 30 jours
  • Accord de performance collective
  • Informations et consultations récurrentes (situation économique et financière, politique sociale et orientations stratégiques)

Pour les consultations ou les expertises qui ne sont pas en lien avec la crise sanitaire, les délais légaux ou négociés (règlement intérieur, accord CSE) s’appliquent.

Il est donc important de distinguer les thèmes dans différentes réunions si nécessaires :

            – Une ou des réunions uniquement consacrée(s) aux thèmes en lien avec le COVID-19 en appliquant les nouveaux délais

            – Une ou des réunions pour les autres thèmes (hors COVID-19) en appliquant les délais habituels

 

DATE D’APPLICATION

Les nouveaux délais s’appliquent aux consultations et aux expertises spéciales COVID-19 qui commenceront à courir à compter du 3 Mai 2020 et jusqu’au 23 Aout 2020

L’ordonnance précise : si des procédures de consultation et/ou d’expertise ont débuté avant le 3 Mai, l’employeur peut faire le choix de tout stopper et de recommencer avec les nouveaux délais.

Exemple : une procédure de consultation a été engagée avant le 3 Mai :

  • Soit l’employeur décide de poursuivre la procédure avec le délai de consultation habituel (le CSE à 1 mois pour rendre son avis à compter de la communication des documents)
  • Soit l’employeur décide de stopper la procédure de consultation en cours et de la recommencer pour que les nouveaux délais s’appliquent (ordre du jour = 2 jours avant la réunion / le CSE à 8 jours pour rendre son avis à compter de la communication des documents).
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Marie TIMMONIER

Marie TIMMONIER

Juriste CELIADE

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CORONAVIRUS

Le télétravail n’est pas sans danger

Le télétravail n’est pas sans danger
CORONAVIRUS

Le télétravail n’est pas sans danger ​

Après des semaines de confinement, d’isolement, de distanciation sociale et d’utilisation intensive des ordinateurs, des outils de visioconférence, des smartphones, l’épuisement est tapi dans l’ombre. 

Dans nos échanges naturels, les gestes jouent un rôle fondamental. Le langage de notre corps participe activement à notre façon de communiquer. Or, sans que nous en soyons conscients, cette dimension s’efface avec les outils numériques. 

Il est par exemple, avec une caméra, un écran, impossible de regarder son (ou ses) interlocuteur(s) en face. Les expressions du visage sont difficilement identifiables, surtout quand la multiplication des interlocuteurs dans un même écran réduit la taille de son visage à celle d’un timbre-poste. 

Autre facteur perturbant : se voir à l’écran pendant la discussion avec les autres contraint son esprit à se demander quelle posture adopter. Ou se concentrer sur ses propres expressions, perturbe le naturel des échanges. 

Un autre aspect, souligné par des chercheurs en psychologie, lié à la période extraordinaire du confinement : les mêmes outils sont utilisés dans le même endroit (chez-soi) pour des usages aussi divers que le travail, l’enseignement et les loisirs. Alors que dans la vraie vie, l’esprit humain a besoin de compartimenter ces différents rôles sociaux. 

Ajouter à cela une surcouche générale de fatigue induite par le confinement : le manque d’exercice physique, le sommeil perturbé, les enfants, les tâches quotidiennes etc. et vous comprendrez mieux pourquoi l’expérience est si consommatrice d’énergie… 

Le retour à son poste de travail ne sera pas sans conséquences sur la santé.  

CSE, n’attendez pas. Parlez-en dès maintenant avec vos employeurs. Mieux vaut prévenir que guérir. 

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David LARBRE

David LARBRE

Expert CSE CELIADE