La possibilité d’utiliser des outils personnels relève avant tout d’un choix de l’employeur qui peut tout aussi bien l’autoriser sous conditions, ou l’interdire.
Si le Code du travail demande à l’employeur de fournir à ses employés les moyens nécessaires à l’exécution de leurs tâches professionnelles, il n’interdit pour autant pas à l’employeur de permettre l’utilisation des moyens personnels des employés.
Avant la réforme du Code du travail de 2017, tous les coûts liés au télétravail, « notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci » étaient à la charge de l’employeur.
Aujourd’hui, l’article L.1222-10 du Code du travail ne prévoit plus cette obligation pour l’employeur.
L’accord collectif ou la Charte est dès lors libre d’organiser la prise en charge des coûts et de prévoir un remboursement forfaitaire ou au réel (exemple prise en charge à 50% de l’abonnement internet…).
Le Code du travail prévoit à l’article L1222-11 qu’en « cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Au regard des circonstances actuelles, le recours au télétravail est évidemment préconisé, permettant la continuité de l’activité de l’entreprise tout en protégeant les salariés.
L’employeur est donc en droit d’imposer au salarié le télétravail lorsque ce mode d’exécution du contrat est possible.
Dans tous les cas, l’employeur doit au moins prendre en charge les frais professionnels : les frais professionnels correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle.
Dans le cadre du télétravail il peut s’agir par exemple des impressions, du surcoût de l’abonnement mobile …
Notez que si l’abonnement internet n’entraine pas un surcout pour le salarié, rien n’oblige l’employeur à verser un dédommagement.
L’employeur a donc la possibilité de rembourser ces frais dû au télétravail au réel mais peut également décider d’allouer une somme forfaitaire.
Bon à savoir : L’URSSAF indique que, en ce qui concerne l’allocation forfaitaire globale allouée à un salarié en situation de télétravail, celle-ci est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale :
Il ne s’agit là que des exonérations applicables aux allocations forfaitaires versées dans le cadre du télétravail sans condition de justificatifs.
Juriste CELIADE