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Utilisation et paiement des heures de délégation pendant la crise sanitaire actuelle

Utilisation et paiement des heures de délégation pendant la crise sanitaire actuelle

Utilisation et paiement des heures de délégation pendant la crise sanitaire actuelle

Le Code du travail précise que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif (art. L2315-10).

De plus, il convient de rappeler que l’activité partielle, qui suspend temporairement le contrat de travail, n’entraîne pas la suspension du mandat des représentants du personnel (CE, 13 nov. 1987, n° 68104 ; Cass. soc., 10 janv. 1989, n° 86-40.350).

Hors cas où le salarié continue à exercer son activité normalement, il est important de rappeler, pour les salariés placés dans les situations suivantes, ce qu’il en est :

Heures de délégation et télétravail

Pendant le télétravail, l’élu continue bien d’exercer son contrat de travail. Seules les modalités pratiques d’exercice de ce dernier étant modifiées.

Cette situation n’a donc pas d’impacte sur le mandat de ce salarié qui peut continuer à l’exercer comme il l’entend.

On peut toutefois nuancer sur la liberté de cet exercice. En effet, au regard de la situation actuelle, si l’élu doit être en droit d’accéder au local du CSE ou syndical, l’accès aux postes de travail des salariés peut être conditionné au respect des règles sanitaires mises en place dans l’entreprise.

En outre, lorsque l’entreprise est totalement fermée, ces élus ne pourront accéder aux locaux. Ces derniers devront donc prendre leurs heures de délégation à leur domicile ou à l’extérieur, lorsque des rendez-vous en lien avec leur mandat sont nécessaires.

Heures de délégation et arrêt de travail

Au regard de la crise actuelle, de nombreux salariés ont été placés en arrêt de travail.

Ces arrêts peuvent, à la fois, avoir pour origine un arrêt maladie ‘classique’ mais peuvent, également, être le fait d’un arrêt dérogatoire (pour garde d’enfant, personne vulnérable ou salarié vivant avec une personne vulnérable).

Dès lors que les salariés sont placés en arrêt de travail (quel qu’en soit l’origine), ceux-ci voient leur contrat de travail suspendu pendant toute la durée de l’arrêt et se voient indemnisés par le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et d’un complément employeur.

Bien que les arrêts maladie suspendent le contrat de travail, il n’en va pas de même de leur mandat qui continue à pouvoir être exercé (Cass. Crim. 16 juin 1970, n°69-93132 ; Cass. ch. mixte 21 mars 2014, n°12-20002).

Attention toutefois, il est nécessaire que l’arrêt mentionne cette possibilité d’exercer une activité de représentation.

Notez que pour les arrêts dérogatoire, et de la raison de leur mise en place, il ne semble pas y avoir d’incompatibilité. Pour autant, il n’existe pas de décision sur ce sujet.

Le risque est celui d’un remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale (Cass. 2e civ. 9 décembre 2010, n°09-17449). En effet, la jurisprudence a déjà jugé que l’exercice prolongé et répété de l’activité de représentant du personnel était incompatible avec l’arrêt de travail et les IJSS.

Heures de délégation et activité partielle

Comme indiqué en introduction, les élus du personnel, ou délégués syndicaux, peuvent poser des heures de délégation si l’entreprise est placée en activité partielle (totale ou avec réduction d’horaire).

Cela est d’autant plus compréhensible que, pendant cette période, les élus sont nécessairement sollicités, que ce soit par l’entreprise (pour information, consultation, concours pour la modification du document unique d’évaluation des risques professionnels, …) mais aussi par les salariés (qui se posent énormément de question en cette période et qui peuvent se trouver dans une situation de grande difficulté).

Ici, la question qui n’a pas été tranchée est celle de savoir si ces heures de délégation doivent être indemnisées au titre de l’activité partielle (70%) ou normalement, c’est-à-dire à 100%.

Bien qu’il n’existe pas de réponse claire sur ce point, il semble que ces heures doivent être rémunérées au taux horaire classique. Une décision contraire serait d’ailleurs difficilement compréhensible.

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Laura LOTELIER

Laura LOTELIER

Juriste CELIADE

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Défiscalisation des heures supplémentaires

Défiscalisation des heures supplémentaires

Modification des modalités de défiscalisation des heures supplémentaires pour les salariés travaillant en période COVID-19

Explications

Publiée au Journal Officiel dimanche 26 avril, la 2e loi de finances rectificative pour 2020 (LOI n° 2020-473) adapte la limite de l’exonération d’impôt sur le revenu attachée aux heures supplémentaires et complémentaires et permet ainsi d’augmenter le plafond de la défiscalisation des heures supplémentaires réalisées pendant la crise sanitaire actuelle.

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires (mais aussi les heures complémentaires pour les salariés à temps partiels et les jours travaillés au-dessus du forfait pour les salariés en forfait jours) sont exonérés d’impôt sur le revenu dans la limite de 5.000€ par an (CGI, art. 81 quater).

Autrement dit, toutes les heures supplémentaires qui ne dépassent pas ce plafond de 5.000€ ne sont pas comprises dans le revenu annuel imposable du salarié.

La loi de finances rectificative adoptée ce 25 avril 2020 adapte ce plafond afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés effectuant des heures supplémentaires ou complémentaires pendant cet état d’urgence sanitaire.

Ainsi, il est prévu que, dès lors que le plafond de 5.000€ net est atteint en « raison des heures supplémentaires ou complémentaires réalisées entre le 16 mars 2020 et le dernier jour de l’état d’urgence sanitaire», la limite d’exonération annuelle passe à 7.500€ (art. 4 de la loi de finance rectificative).

Il est important de retenir que cette augmentation du plafond ne concerne pas les heures travaillées hors de cette période liée à l’état d’urgence sanitaire mais vise seulement les personnes ayant été fortement mobilisées au cours de cette période afin de ne pas les pénaliser.

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Laura LOTELIER

Laura LOTELIER

Juriste CELIADE

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Nouveauté : Quel est le contenu du projet d’ordonnance présenté hier en Conseil des Ministres ?

Nouveauté : Quel est le contenu du projet d’ordonnance présenté hier en Conseil des Ministres ?

Quel est le contenu du projet d’ordonnance présenté hier en Conseil des Ministres ?

Nouveauté :

Les jours passent et se ressemblent et le gouvernement ne cesse d’apporter de nouvelles précisions concernant les mesures d’urgence sanitaire. 

 

Ce fut encore une fois le cas hier 22 avril 2020 avec la présentation d’un nouveau projet d’ordonnance venant modifier certaines mesures. Décryptage des principaux apports : 

Article 5 – Cotisations et contributions sociales

L’ordonnance du 27 mars 2020 prévoyait que l’intégralité des indemnités d’activité partielle, y compris au-delà des plafonds de 70% et 4,5 SMIC étaient exonérée de cotisations sociales. 

Le nouveau projet prévoit que si l’indemnité d’activité partielle et le cas échéant les indemnités complémentaires (versée par l’employeur en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale), est supérieure à 3,15 fois le SMIC, la partie excédentaire sera assujettie aux contributions et cotisations sociales

Article 7 – Indemnisations de certaines heures supplémentaires

Les heures supplémentaires issues d’un accord collectif ou d’une convention de forfait seront indemnisés au titre de l’activité partielle. 

 Ainsi les salariés travaillant au-delà de la durée du travail (exemple : forfait 39h) ne se verront plus léser sur ce point. 

 Remarque : A la lecture du texte, il apparait que les heures supplémentaires dites « structurelles », c’est-à-dire non contractualisées et réalisées à la demande de l’employeur, ne soient pas éligibles à l’indemnisation au titre de l’activité partielle. 

Article 8 – Possible recours à l’activité partielle individualisées

Par le biais d’un accord collectif ou à défaut par décision unilatérale après avis favorable du CSE, l’employeur aura la possibilité de placer en activité partielle des salariés de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme au sein d’un même établissement, service ou atelier. 

 Concrètement, cela signifie qu’au sein d’un même service, un salarié pourrait être en placé en activité partielle alors que ce ne serait pas le cas pour son collègue.  

L’exigence d’un accord ou à minima d’un avis favorable du CSE constitue ici un garde-fou important permettant de neutraliser les éventuels abus. 

Article 9 – Délai d’information et de consultation du CSE

Il est prévu qu’un décret viendra prochainement préciser les délais d’information/consultation/expertise du CSE concernant la gestion des conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de Covid 19.  

Dans l’attente des précisions nécessaires à la mise en œuvre de ces mesures. Affaire à suivre… 

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Adrien FERNBACH

Adrien FERNBACH

Juriste CELIADE

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L’indemnisation du télétravail

L’indemnisation du télétravail

L’indemnisation du télétravail

Explication : 

Depuis maintenant plus d’un mois, nos modes de vie personnels et professionnels ont été bouleversés dans les grande longueurs. 

Pour faire face à la crise sanitaire actuelle, le gouvernent a fortement encouragé les employeurs à mettre en place le télétravail pour les salariés dont l’activité le permet.  

 

Un point important que les employeurs ne devront toutefois pas oublier : Une prime de télétravail doit être accordée aux salariés concernés. 

Depuis l’entrée en vigueur des ordonnances du 22 septembre 2017, l’employeur est obligé de prendre à sa charge les coûts engendrés par le télétravail. Dans le même ordre d’idée, si c’est le salarié qui avance les frais, ce dernier devra se voir rembourser par son employeur. D’autre part, il devra également être indemnisé au titre de l’occupation à titre professionnel du domicile. Dans le contexte actuel, nombre d’entreprises, établissements, locaux sont fermés et une grande partie des salariés ont été placés en télétravail à leur domicile afin de respecter les mesures sanitaires liées à la propagation du Covid 19. Ce contexte particulier n’exonère pas les employeurs des obligations précitées. En conséquence, le salarié qui travaille depuis chez lui pendant le confinement doit être indemnisé à ce double titre.

Le remboursement des frais engendrés 

Cette obligation correspond au remboursement des frais professionnels qui correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle 

Dans le cadre du télétravail il peut s’agir par exemple des impressions, du surcoût de l’abonnement mobile etc… 

Notez en revanche que si l’abonnement internet n’entraine pas un surcout pour le salarié, rien n’oblige l’employeur à verser un dédommagement.   

D’une manière plus générale, les modalités re remboursement peuvent recouvrir plusieurs formes que les parties ont intérêt à fixer à l’avance : 

  • remboursement par le versement d’une indemnité forfaitaire couvrant l’ensemble des frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone…) ; 
  • remboursement sur justificatifs des factures de téléphone, internet… 
  • prise en charge directe des frais ; 

 Remarque : L’URSSAF indique que, en ce qui concerne l’allocation forfaitaire globale allouée à un salarié en situation de télétravail, celle-ci est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale :  

  • de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine 
  • de 20 € par mois pour un salarié effectuant 2 journées de télétravail par semaine  
  • de 30 € par mois pour un salarié effectuant 3 journées de télétravail par semaine etc… 

Il ne s’agit là que des exonérations applicables aux allocations forfaitaires versées dans le cadre du télétravail sans condition de justificatifs.  

Le gouvernement a d’ailleurs rappelé le caractère obligatoire du versement de cette indemnité dans la version actualisée de son questions/réponses mis à jour en date du 17 Avril 2020 :  

 « Dans le contexte de crise sanitaire actuel – le télétravail s’effectuant, dans la majorité des cas, sur la totalité de la durée de travail effectif et étant rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, pour garantir la protection des salariés et pour des raisons de santé publique – il y a lieu de considérer que l’employeur est tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail, destinée à rembourser au salarié les frais découlant du télétravail. En effet, l’employeur a une obligation de prise en charge des frais professionnels. Cette obligation est prévue sans restriction par la jurisprudence et celle-ci, de portée générale, doit couvrir les télétravailleurs. » 

L’indemnité d’occupation du domicile

Cette indemnité est due lorsque l’employeur ne peut mettre à disposition de son salarié un local professionnel. En d’autres termes lorsqu’il l’oblige à utiliser une partie du domicile à des fins professionnelles (Cass. Soc.,14 septembre 2016, n°14-21.893). C’est actuellement le cas en cette période de confinement.  

A l’inverse, si l’employeur lui met à disposition un local le salarié n’est pas en droit de bénéficier de cette indemnité (Cass. Soc., 14 avril 2016, n°14- 13.305).  

Cette indemnité peut être incluse dans la rémunération mais son montant doit alors être précisé.  

Remarque : En cas de circonstances exceptionnelles, aucune décision à notre connaissance n’existe. Il convient de rester vigilant sur d’éventuelles mesures prises ces prochains jours par le gouvernement  

Pour éviter toute source de litige, il est donc préconisé aux employeurs de ne pas omettre le versement de ces deux types d’indemnité cumulatives. 

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Adrien FERNBACH

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Juriste CELIADE

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De l’arrêt de travail à l’activité partielle : le 1er mai, une date charnière

De l’arrêt de travail à l’activité partielle : le 1er mai, une date charnière

De l’arrêt de travail à l’activité partielle : le 1er mai, une date charnière

décryptage

A chaque semaine sa nouvelle annonce gouvernementale. La dernière n’a pas fait exception puisque ce vendredi 17 avril dernier, les ministères de la Santé et du Travail ont annoncé que les salariés qui se trouvent en arrêt de travail seraient placés en activité partielle à partir du 1er mai (et ce peu importe la date de début et de fin de l’arrêt initial).

Cette mesure est inscrite au projet de loi de finances rectificative pour 2020, en discussion en Parlement.

Comment va se passer la transition ? Quelles sont les démarches à effectuer ? Qui sont les salariés concernés ? Qu’en sera -t-il de leur indemnisation ?

De nombreuses questions découlent de cette annonce. Toutes n’ont pas encore trouvé réponse – Décryptage :

Les salariés concernés :

Dans le contexte de crise sanitaire actuelle, le gouvernement a mis en place différents arrêts de travail « dérogatoires ». Ces 3 types d’arrêt de travail sont concernés :

  • Arrêt de travail pour garde d’enfant
  • Arrêt de travail pour personnes vulnérables
  • Arrêt de travail pour personne cohabitant avec des personnes vulnérables.

 

Toutes les personnes actuellement en arrêt de travail pour l’un de ces motifs passeront donc en activité partielle, ce qui n’est pas sans conséquence sur le montant de leur indemnisation.

L’indemnisation des salariés :

Actuellement, les salariés en arrêt de travail pour les motifs précités bénéficient des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et de l’indemnisation complémentaire de l’employeur prévue par le code du travail, sans délai de carence, ni condition d’ancienneté.

En cumulant ces deux types de rémunération, les salariés perçoivent à minima, 90 % de leur rémunération brute durant la durée de l’arrêt.

Remarque : En droit commun, l’indemnisation tombe à 66,6% de la rémunération brute après 30 jours d’arrêt,

 Dès le 1er mai, sera abandonné ce système d’indemnisation au profit des modalités prévues dans le cadre de l’activité partielle.

Ainsi, les salariés concernés recevront une indemnité horaire, versée par l’employeur, correspondant à 70 % de leur rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés (C. trav., art. L. 3141-22, II) ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale, collective ou contractuelle du travail applicable (C trav., art. R. 5122-18).

Cela correspond environ à 84 % du salaire net horaire.

Il apparait donc que ces indemnités d’activité partielle soient supérieures à celles prévues par la sécurité sociale.

 Également, la période de chômage partiel devrait (à moins d’une précision contraire du gouvernement) être assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés et pour la répartition de l’intéressement ou de la réserve spéciale de participation (c. trav. art. R. 5122-11).

Coté employeur, cette disposition permettra de diminuer le coût lié au maintien de salaire à hauteur de 90 % du brut (ou des maintiens de salaire prévus par les convention collectives).

La procédure :

La date charnière définie est celle du 1er mai.

A compter de ce jour, les salariés seront placés en activité partielle et ce, peu importe la date du premier jour de l’arrêt de travail, pour toute la durée de maintien à domicile.

Le gouvernement a également précisé que ce passage d’un mécanisme à l’autre s’effectuerait même si l’entreprise qui embauche le salarié n’est pas elle-même en activité partielle.

Toutefois, à l’heure où nous rédigeons cet article, les démarches de l’employeur n’ont pas été clairement définies. Si tout laisse à penser que ce dernier devra en passer par une déclaration à la Direccte, il convient d’attendre l’officialisation de la part du gouvernement.

Des précisions devraient sans nul doute être apportées très prochainement.

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Adrien FERNBACH

Adrien FERNBACH

Juriste CELIADE

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Episode 4 : Les tribunaux au soutien des salariés et de leurs élus​

Episode 4 : Les tribunaux au soutien des salariés et de leurs élus​

Episode 4 : Les tribunaux au soutien des salariés et de leurs élus

Malgré les préconisations gouvernementales, le battage médiatique, les messages de prévention, les obligations de sécurité, nombre de salariés se retrouvent encore trop souvent dans un dangereux face à face avec le Covid-19.

« Cela n’arrive qu’aux autres ». Côté employeurs certains ne semblent pas avoir encore mesuré l’extrême danger auxquels ils exposent les salariés. De trop nombreuses infractions, beaucoup de négligences, multiples, remontent tous les jours.

Exécution immédiate

Face à ces mises en danger dans les entreprises, élus et syndicats, appuyés par l’inspection du travail, n’ont pas tardé à saisir la justice.

En fait, à chaque fois, c’est l’inspection du travail – aidée de syndicats intervenants – qui a saisi le Tribunal Judiciaire.

Trois jugements récents (ordonnances de référés), viennent de leur donner raison.

Un million d’euros d’amende

Les ordonnances sont exécutoires immédiatement et avec contrainte financière. Ainsi, le tribunal judiciaire de Nanterre a ordonné à Amazon, mardi 14 avril 2020, de « restreindre l’activité de ses entrepôts ». La firme doit procéder à l’exécution du jugement
dans les 24 heures, sous astreinte d’un million d’euros par jour de retard et par infraction constatée.

Il faut toujours se rappeler que l’Inspection du travail est un membre à part entière du CSE. Faites là agir !

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David LARBRE

David LARBRE

Formateur Juriste CELIADE

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Les nouveautés sociales apportées par l’ordonnance du 15 avril 2020 pour faire face à l’épidémie de COVID-19.

Les nouveautés sociales apportées par l’ordonnance du 15 avril 2020 pour faire face à l’épidémie de COVID-19.

Les nouveautés sociales apportées par l’ordonnance du 15 avril 2020 pour faire face à l'épidémie de covid-19.

iNTRODUCTION

Le 16 avril 2020, l’une des ordonnances publiées au journal officiel vient apporter certaines précisions et nouveautés sur plusieurs matières du droit social. Quels aménagements et nouveautés y ont été consacrés ? Il convient d’appréhender le titre IV « Droit du travail » pour analyser les 4 articles s’y rapportant.

Article 6 : Précisions et nouveautés sur les bénéficiaires de l’activité partielle

Il vient préciser les dispositions relatives à l’activité partielle pour certaines catégories de salariés. -Pour les apprentis et les bénéficiaires de contrats de professionnalisation, elle précise les modalités d’indemnisation durant la période d’activité partielle. Ils percevront une indemnité horaire d’activité partielle d’un montant égal au SMIC. Toutefois, lorsque la rémunération est inférieure à cette limite, le plancher horaire de 8.03 euros ne leur est pas applicable. - Les cadres dirigeants sont également éligibles au dispositif d’activité partielle. Toutefois, le placement en activité partielle ne peut intervenir que dans le cas prévu au deuxième alinéa du I de l'article L. 5122-1 de Code du travail. A savoir, en cas de fermeture temporaire d’une partie ou de la totalité de leur entreprise. - Les salariés titulaires d’un contrat de portage sont désormais éligibles à l’activité partielle au cours des périodes sans prestation à une entreprise cliente. Les modalités de calcul de leur indemnité d'activité partielle seront par la suite définies par décret. - Il étend par ailleurs le régime de l’activité partielle aux salariés en CDI intérimaire.

Article 7 : Dérogation à l’application des prolongations des contrats issues de l’ordonnance du 1er avril 2020

A titre dérogatoire, cet article permet de ne pas appliquer aux prolongations de contrats effectuées en application de l’article 3 de l’ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020, les dispositions liées : - à la durée des contrats, (article L. 6222-7-1 et de l'article L. 6325-11 du code du travail), - à la durée de formation (article L. 6211-2 et L. 6325-13 du code du travail), - à l’âge maximal du bénéficiaire (article L. 6222-1 et du 1° de l'article L. 6325-1). L’ordonnance ajoute que, « ne sont pas applicables aux contrats d'apprentissage et aux contrats de professionnalisation en cours à la date du 12 mars 2020 et dont la fin d'exécution est prévue avant le 1er septembre 2020 », les dispositions relatives aux durées de formation. A savoir, le quatrième et cinquième alinéa de l'article L. 6211-2 et le deuxième alinéa de l'article L. 6325-13 du code du travail. Pour ces mêmes contrats (qui sont en cours à la date du 12 mars 2020), les règles fixant la date de début de la formation chez l'employeur sont également exclues.

Article 8 : Les nouveaux délais en matière de relations collectives

Cet article adapte les délais relatifs à la conclusion et à l’extension d’accords collectifs conclus jusqu’à un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire, fixé à ce jour, au 24 mai. Les accords collectifs visés sont ceux dont l’objet est exclusivement de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de covid-19 ainsi qu'aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation. Plusieurs délais sont réduits pour les accords négociés aux fins précitées, à savoir : - Sont fixés à 8 jours, pour les accords de branche et les accords professionnels, le délai d’opposition à l’entrée en vigueur de la part des organisations syndicales représentatives de salariés, ainsi que le délai d’opposition à la demande d’extension de la part des organisations professionnelles d’employeurs représentatives. - Les accords d’entreprise, qui ont recueilli la signature des organisations syndicales de salariés représentatives entre 30 % et 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections, peuvent faire l’objet d’une demande de consultation des salariés par ces organisations syndicales dans le délai de 8 jours à compter de la signature de l’accord. Le délai à partir duquel la consultation peut être organisée est quant à lui réduit à 5 jours. - L’ordonnance réduit également à 5 jours, le délai à compter de la demande de consultation des salariés, et à l'issue duquel cette consultation est organisée si les signatures d'autres syndicats n'ont pas permis d'atteindre 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE. - L’article 8 évoque également la situation des élus d’entreprise dépourvus de délégués syndicaux et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés qui disposeront dorénavant d’un délai de 8 jours pour faire connaitre leur volonté de négocier sur ce point Quant aux dates d’effet de ces mesures, l’ordonnance précise que pour le délai d’opposition à la demande d’extension de 8 jours, il s'applique « aux accords conclus à compter du 12 mars 2020 dont l'avis d'extension au Journal officiel n'a pas encore été publié à la date d'entrée en vigueur de la présente ordonnance. »

Article 9 : Le régime dérogatoire de l’indemnité complémentaire de l’employeur

Cet article a pour objet l’indemnité complémentaire aux allocations journalières, versée par l’employeur, en application de l’article L. 1226-1 du code du travail. Ses conditions et modalités de versement avaient été adaptées avec la parution de l’ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020. L’ordonnance du 15 avril ajoute que ces adaptations, instaurées le 25 mars dernier, sont : - applicables aux arrêts de travail en cours au 12 mars 2020, - ainsi qu'à ceux ayant commencé postérieurement à cette date ; - quelle que soit la date du premier jour de cet arrêt de travail. L’échéance de ce nouveau régime de l’indemnité complémentaire sera fixée par décret, ne pouvant excéder le 31 décembre 2020, *Ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020 portant diverses dispositions sociales pour faire face à l'épidémie de covid-19

Clarisse MIRIEL

Clarisse MIRIEL

Juriste CELIADE

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Nouvelles modalités des réunions CSE

Nouvelles modalités des réunions CSE

Modalités pratiques des réunions des CSE

Précisions

Dans le prolongement de l’ordonnance 2020-389 du 1er avril 2020, les modalités de consultation et des réunions des (institutions représentatives du personnel) IRP viennent d’être précisées par un décret du 10 avril 2020. (Décret n° 2020-419 du 10 avril 2020 relatif aux modalités de consultation des instances représentatives du personnel pendant la période de l’état d’urgence sanitaire).

En vertu de leurs rôles particulièrement déterminants durant cette crise sanitaire, il était plus qu’opportun d’assurer la continuité de l’instance tout en prenant en compte les considérations de distanciation physique.

Pour rappel l’ordonnance prévoyait déjà la possibilité de recourir à la visioconférence ainsi qu’à la conférence téléphonique dès lors que l’employeur en avait informé les membres.

Le recours à la messagerie instantanée avait lui aussi été autorisé sous le respect de certaines conditions. L’employeur devant toujours en informer les membres, le recours à ce dispositif est justifié lorsqu’un accord collectif le prévoit ou en cas d’impossibilité du recours aux deux dispositifs précités.

Qu’apporte le décret du 10 avril 2020 en pratique ? Il vient fixer les conditions des réunions tenues par conférence téléphonique ou par messagerie instantanée.

Le recours à la conférence téléphonique lors des réunions

Le dispositif doit permettre de garantir l’identification des membres de la réunion, leur participation effective ainsi que les garanties de retransmission continue et simultanée du son et des délibérations.

Il est précisé que les membres peuvent toujours avoir recours aux suspensions de séance lors des réunions.

Le recours à la messagerie instantanée lors des réunions

Dans cette situation, le dispositif doit garantir l’identification des membres du CSE, la participation effective en assurant la communication instantanée des messages écrits au cours des délibérations.

Le décret rappelle également de la possibilité de suspension de séance, même par message écrit.

En pratique, le président du CSE doit préciser la date, l’heure de début de la réunion ainsi que la date et l’heure à laquelle interviendra au plus tôt sa clôture.

La réunion doit également suivre les étapes suivantes :

  • L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant ;
  • Les débats sont clos par un message du président de l’instance, qui ne peut intervenir avant l’heure limite fixée pour la clôture de la délibération ;
  • Le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président de l’instance ;
  • Au terme du délai fixé pour l’expression des votes, le président de l’instance en adresse les résultats à l’ensemble de ses membres.
Pour le recours à ces dispositifs techniques, des précisions ont été apportées lors du vote à bulletin secret et organisé par voie électronique :
  • Pour le vote à bulletin secret, le vote doit garantir que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote.
  • Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
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Les questions de la semaine: CORONAVIRUS | semaine 4

Les questions de la semaine: CORONAVIRUS | semaine 4

Vos questions/réponses

CORONAVIRUS SEMAINE 4

Comme chaque semaine, toute l’équipe de CELIADE se mobilise pour mettre à votre disposition, gratuitement l’ensemble des questions/réponses posées au sujet des aménagements, modifications et nouveautés liées à la crise sanitaire du COVID-19.

Parce que le droit du travail doit être accessible à tous, et, plus particulèrement en période de crise, le service juridique de CELIADE décrypte pour vous les complexités dud droit Social.

FAQ

SEMAINE 4

COVID 19

Côté employeur

Les salariés placés en activité partielle ne sont pas en congé et restent à la disposition de l’employeur. Ainsi, si le contrat est bien suspendu, l’employeur peut maintenir un contact pour les informer de la situation de l’entreprise et surtout, les informer de la date de retour à leur poste.

L’employeur est également en droit de contacter une personne afin d’exiger la restitution des outils de travail mis à disposition du salarié (téléphone, ordinateur, etc.) ainsi que la communication de toute information utile à l’activité de l’entreprise en son absence (documents, codes d’accès, etc.)

L’employeur ne peut, en revanche, demander aux salariés placés en activité partielle de travailler sans les rémunérer à leur taux classique, et ce, même s’il s’agit que de faibles tâches.

Côté représentants du personnel :

Les élus du CSE ont un rôle important à jouer pendant cette période.

Il est non seulement nécessaire de continuer à informer les salariés des informations transmises par la direction pendant les réunions du CSE, mais aussi, les élus peuvent vouloir vérifier que les conditions de télétravail ou que la mise en activité partielle ne génère pas trop de problématiques ou d’angoisse chez les salariés.

Pour autant, si les élus sont en droit de prendre contact avec les salariés, il est nécessaire d’être prudent quant au mode de communication utilisé.

En effet, les représentants du personnel n’ont pas la possibilité d’utiliser l’intranet de l’entreprise ni les adresses professionnelles des salariés sans l’accord de l’employeur.

Ainsi, en cas de refus de la direction, les élus ne pourront utiliser ces canaux de communication.

Il peut être opportun de demander un accord dérogatoire à l’employeur, pour la période de confinement, afin de pouvoir échanger avec les salariés et ainsi faire remonter les problèmes et redescendre les informations issues des réunions CSE.

Bien qu’aucune obligation ne ressorte des ordonnances, il serait opportun pour l’employeur de laisser, au minimum, la possibilité aux élus de transmettre leurs coordonnées aux salariés qui souhaiteraient contacter le CSE.

A défaut d’un tel accord, les élus du CSE ne pourront utiliser que les mails personnels que les salariés leur ont communiqué.

Le CSE a aussi la possibilité de créer un site internet avec, pourquoi pas, un forum pour que les salariés puissent échanger sur certains sujets.

S’il est nécessaire de conclure un accord d’entreprise ou de branche pour appliquer les mesures dérogatoires prévues par les récentes ordonnances, les règles « classiques » du Code du travail applicables aux congés payés.

Ainsi, et de manière classique, l’employeur peut imposer au salarié de prendre des jours de congés et en fixer les dates.  

En effet, la fixation des dates de congés payés relève de son pouvoir de direction

L’employeur pourrait donc décider de l’intégralité des congés payés de ses salariés. 

Bien qu’en pratique le salarié informe l’employeur des dates de congés qu’il souhaite prendre, l’employeur est libre de refuser de lui les accorder. 

Notez que ces mêmes règles sont, en principe, applicables pour les RTT.

Concernant les modalités de prise de ces jours RTT, il sera néanmoins nécessaire de regarder ce que prévoit l’accord qui les met en place pour vérifier notamment s’il n’est pas prévu un nombre de jours de RTT à la libre disposition du salarié.

L’employeur a toutefois l’obligation de respecter certaines règles.

A ce titre, l’employeur doit notamment déterminer la période de prise des congés payés au préalable :

  • Par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche
  • En l’absence d’accord ou de convention, par l’employeur, après avis du CSE

Cette période est ensuite portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période.

L’employeur doit en outre en informer les salariés dans un délai suffisant. 

En effet, lorsque l’ordre des départs en congé est fixé, il est communiqué à chaque salarié par tout moyen, au moins un mois avant son départ (article D.3141-6 du Code du travail).

L’employeur ne peut imposer la prise des congés payés sans respecter ce délai de prévenance. S’il n’observe pas ce délai et met le salarié en congé, il est redevable de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par celui-ci (CA Paris, 22e ch., sect. A, 18 mars 2009, n° S 07/03748).

 

Ainsi, lorsque l’employeur respecte ces délais, celui-ci est en droit d’imposer les congés payés et RTT de ses salariés.

Le gouvernement précise que pour calculer la rémunération du salarié à prendre en compte dans le cadre de l’activité partielle il est nécessaire de se référer à la rémunération horaire brute du salarié issue de l’assiette de congés payés selon la règle du maintien de salaire (document du Ministère du Travail du 3 avril 2020 – questions réponses et précisions).

L’assiette de l’indemnité de congés payés (C. trav. Art. L3141-24, II) doit ainsi être ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail (35 heures semaine ou 151,67 mensuelle).

Ainsi, l’indemnité horaire à verser est égale à : Salaire Brut / 151,67 x 70%

Cette allocation ne peut toutefois avoir pour effet d’avoir un montant horaire inférieur à 8,03€ ni supérieur à 31,97€ (70% de 4,5 SMIC).

La circulaire DGEFP du 12 juillet 2013 fixe la liste des éléments à intégrer dans le calcul de l’indemnité partielle, c’est-à-dire de la rémunération versée en contrepartie du travail, il s’agit :

  • du salaire brut (avant déduction des cotisations sociales)
  • des majorations pour le travail supplémentaire
  • des avantages en nature (nourriture) dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé
  • des pourboires
  • des primes d’ancienneté, de nuit, de froid, de salissure, …et indemnités versées en complément au salaire

En revanche, ne doivent en principe pas être intégrés dans l’assiette de calcul de l’indemnité de la rémunération qui ne correspond pas réellement au travail effectué par le salarié :

  • le remboursement de frais
  • le 13eme mois
  • la prime de vacances, d’assiduité….
  • le pourcentage annuel sur le chiffre d’affaires alloué en fin d’exercice en fonction d’une production globale

 

 

Un simulateur, mis à disposition par le site du Ministère du Travail, propose de calculer et de connaître le montant estimatif de l’allocation d’activité partielle :

https://www.simulateurap.emploi.gouv.fr/

L’employeur doit verser au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,2% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1.999 salariés et 0,22% pour les entreprises comptant au moins 2.000 salariés.

Pour calculer le montant à verser, il doit être prise en compte la masse salariale issue des déclarations DSN effectuées chaque année.

Il s’agit des salaires versés sur l’année en cours, en excluant les charges patronales.

Pour en revenir à la situation actuelle, il est nécessaire de rappeler que l’assiette de calcul du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles est constituée (C. trav., art. L. 2315-61 et L. 2312-83) :

  • par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
  • à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Or, l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 a précisé le régime social applicable à l’allocation minimale. Les allocations minimales de chômage partiel seront uniquement assujetties à la CSG (à un taux de 6.20%) et à la CRDS (au taux de 0.50%).

L’ordonnance prévoit que ce régime s’applique également au complément d’indemnité versé par l’employeur.

Le complément est donc exonéré de charges sociales à la condition qu’il soit prévu par une convention collective, un accord de branche ou une décision unilatérale de l’employeur.

Les éléments de salaire qui rémunèrent une période d’activité restent soumis à cotisations sociales selon le régime des revenus d’activité (ex : congés payés, heures travaillées).

Il apparaît donc que les allocations pour activité partielle ne rentrent pas dans le calcul de la masse salariale, ce qui aura pour effet de diminuer le montant alloué aux budgets du CSE.

Si la somme vous a déjà été réglée en intégralité pour l’année, il sera nécessaire d’être prudent afin de pouvoir assurer une régularisation le cas échéant.

  • En arrêt pour garde d’enfant

Les salariés placés en arrêt pour garde d’enfant n’acquièrent, a priori, pas de congés payés, cette période n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif.

Il est toutefois possible qu’un accord collectif prévoit que toute absence justifiée par un arrêt de travail, peu importe son origine, ouvre droit à l’acquisition des congés payés.

Toutefois, lorsqu’un salarié est absent et que cette absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, le code du travail prévoit des règles d’équivalences.

Sont considérées comme équivalent à 1 mois de travail les périodes de 4 semaines ou 24 jours de travail (ou 20 jours pour un horaire réparti sur 5 jours).

Ce système d’équivalence fait que, pour bénéficier des 5 semaines légales de congés payés (30 jours ouvrables – 25 jours ouvrés), un salarié n’a pas besoin d’être présent toute l’année. Il lui suffit de totaliser 48 semaines de travail effectif sur la période d’acquisition (sur 52 semaines annuelles).

Ainsi, sauf à dépasser les 4 semaines d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, le salarié ne sera pas pénalisé par cet arrêt.

  • En activité partielle

Le code du travail prévoit expressément que « la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés » (art. R5122-11).

Le salarié acquière donc des congés payés qu’il s’agisse d’une mise en activité partielle avec :     

  • fermeture totale de l’entreprise ou d’un établissement ;
  • ou réduction de l’horaire journalier ou hebdomadaire.

Il y a deux méthodes d’acquisition des RTT :  

  • RTT par acquisition :

Le salarié acquiert des RTT au fur et à mesure de l’année par rapport au temps de travail réellement effectué.  

Lorsque le droit aux jours de RTT obéit à une logique d’acquisition, c’est-à-dire qu’il est lié au nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures, l’activité partielle a une incidence sur l’acquisition de ces jours.  

Le salarié n’acquiert pas de RTT pendant l’activité partielle puisque l’indemnité d’activité partielle est basée sur 35 heures. 

  • RTT forfaitaire :

Le salarié bénéficie de l’ensemble de ses RTT dès le début d’année sans tenir compte de son temps de travail réellement effectué sur l’année.  

Lorsque l’accord de RTT prévoit l’attribution de jours selon une logique forfaitaire, l’activité partielle n’a pas d’incidence.  

Le nombre de jours de RTT est attribué en début d’année une fois pour toute, peu importe que le salarié soit en activité partielle à un moment donné. 

Le Code du travail, à l’article L1221-6, prévoit que :

« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. »

L’état de santé est une notion et une donnée privée et confidentielle que le salarié n’a pas d’obligation à mentionner.

 La visite médicale a d’ailleurs pour objet de définir la capacité du salarié à exercer son poste.

L’employeur ne peut exiger du salarié qu’il lui communique des informations sur son état de santé ou son état de grossesse, que ce soit au moment de l’embauche ou pendant l’exécution du contrat de travail.

En outre, le Code du travail à l’article L1132-1 précise en outre que :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Un salarié en arrêt perçoit une indemnité journalière de sécurité sociale (IJSS) correspondant à 50% du salaire journalier de base.

Dans le cadre de cette crise sanitaire, les IJSS sont versées dès le premier jour d’arrêt sans condition d’ancienneté et sans délai de carence pour tous les arrêts de travail en lien avec une maladie

Un salarié en arrêt perçoit également, selon le Code du travail et sous condition, une indemnisation complémentaire versée par l’employeur de façon à porter l’indemnisation à 90% de la rémunération brute du salarié.

La durée de versement des indemnités versées par l’employeur varie en fonction de l’ancienneté, de la manière suivante :

Durée d’ancienneté dans l’entreprise

Durée maximum de versement des indemnités

de 1 à 5 ans

60 jours (30 jours à 90 % et 30 jours à 66,66 %)

de 6 à 10 ans

80 jours (40 jours à 90 % et 40 jours à 66,66 %)

de 11 à 15 ans

100 jours (50 jours à 90 % et 50 jours à 66,66 %)

de 16 à 20 ans

120 jours (60 jours à 90 % et 60 jours à 66,66 %)

de 21 à 25 ans

140 jours (70 jours à 90 % et 70 jours à 66,66 %)

de 26 à 30 ans

160 jours (80 jours à 90 % et 80 jours à 66,66 %)

31 ans et plus

180 jours (90 jours à 90 % et 90 jours à 66,66 %)

 

L’ordonnance du 25 Mars 2020 adapte temporairement les conditions et les modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire employeur prévue à l’article L.1226-1 du Code du travail. Il est notamment précisé qu’aucun délai de carence n’est appliqué et que la condition d’ancienneté d’un an n’est pas applicable ici.

Si vous avez déjà bénéficié d’une ou plusieurs périodes d’indemnisation pour maladie par l’employeur dans les 12 mois précédents, la durée de versement est déduite du nombre de jours déjà indemnisés.

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CORONAVIRUS DROIT DU TRAVAIL

Médecine du travail : visites pour partie reportées !

Médecine du travail : visites pour partie reportées !

Médecine du travail : visites pour partie reportées !

Un décret vient de paraître relatif notamment au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs dans ce contexte de crise sanitaire lié au Covid-19 (décret n°2020-410, en vigueur au 9 avril 2020). 

Il y est précisé que les services de santé au travail peuvent reporter jusqu’au 31 décembre 2020 certaines visites médicales initialement prévues entre le 12 mars et le 31 août, sauf lorsque le médecin du travail estime le maintien de la visite indispensable.  

En cas de report, le médecin du travail devra en informer l’employeur et le travailleur en leur communiquant la date à laquelle la visite est reprogrammée (information effectuée par l’employeur au salarié lorsque le médecin du travail ne dispose pas des coordonnées du salarié) 

Sont concernées par cette possibilité de report :

  • La visite d’information et de prévention initiale (visite médicale d’embauche) ; 

  • La visite d’information et de prévention qui a lieu tous les 5 ans (suivi médical des salariés) ; 

  • L’examen d’aptitude et la visite intermédiaire pour les salariés affectés à des postes à risque (tous les 2 à 4 ans). 

En revanche, ne pourra être reportée :

La visite d’information et de prévention initiale concernant : 

  • Les travailleurs handicapés 

  • Les travailleurs âgés de moins de 18 ans 

  • Les travailleurs titulaires d’une pension d’invalidité 

  • Les femmes enceinte, venant d’accoucher ou allaitantes 

  • Les travailleurs de nuit 

  • Les travailleurs exposés à des champs électromagnétiques affectés à des postes dont les valeurs limites d’exposition sont dépassées 

La visite médicale initiale des salariés exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A  

S’agissant de la visite de reprise, obligatoire après un arrêt de travail de plus de 30 jours, l’employeur doit maintenir la visite pour :

  • Les travailleurs handicapés 

  • Les travailleurs âgés de moins de 18 ans 

  • Les travailleurs titulaires d’une pension d’invalidité 

  • Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes 

  • Les travailleurs de nuit 

Pour les autres travailleurs, le médecin du travail peut reporter l’examen sans que cela ne fasse obstacle à la reprise du travail :

  • Dans la limite d’un mois suivant la reprise du travail pour les travailleurs faisant l’objet d’un suivi individuel renforcé ; 

  • Dans la limite de trois mois suivant la reprise du travail pour les autres travailleurs. 

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Laura LOTELIER

Laura LOTELIER

Juriste CELIADE