C’est au regard du contexte sanitaire particulier qu’une loi d’urgence a été prise pour faire face à l’épidémie de covid-19. Cette dernière vient d’être promulguée le 23 mars 2020. Elle permet ainsi, au gouvernement d’intervenir dans un certain nombre de domaines. Celui qui retient toute notre attention est celui du droit du travail et il n’a pas été épargné (Art. 11. I, 1°, b de la présente loi)
Ainsi, le gouvernement pourra prendre des mesures spécifiques concernant :
La mise en place de mesures exceptionnelles a un double objectif, celui de limiter les ruptures des contrats de travail tout en atténuant les effets de la baisse d’activité des entreprises.
A l’heure actuelle et à notre connaissance, les conditions envisagées ne le sont que dans un projet de décret.
L’une des mesures qui a fait le plus parler et celle de la prise en compte par l’État de 100% de l’allocation versée au salarié et non pas 100% de son salaire. Ainsi, en l’absence de disposition conventionnelle plus favorable ou d’une décision de l’employeur, le salarié perd une partie de son salaire (environ 16% de son salaire net).
Il convient de rester vigilant, la parution du décret ne devrait pas tarder. Nous ne manquerons pas de vous tenir informés de sa parution.
Un pas en avant, un pas en arrière pourrait bien illustrer la situation dans ce domaine.
Si au début, il était prévu la possibilité pour l’employeur d’imposer de manière unilatérale les dates de congés payés, désormais seul un accord collectif (accord entreprise ou convention collective) le pourra.
Au regard du contexte actuel, il semble peu probable que des négociations puissent aboutir ou si tel est le cas, les partenaires sociaux demanderont de grosses contreparties.
Enfin, il ne s’agit pas d’imposer l’ensemble des congés payés, les sénateurs par un amendement ont limités à 6 le nombre de jours imposables par l’employeur.
La modification des dates des congés payés déjà posés reste possible et justifiée par des raisons exceptionnelles (Art. L. 3141-16 du Code du travail). Est-ce que la limite de 6 jours trouverait à s’appliquer ?
Seul l’avenir nous le dira et plus précisément les ordonnances prévues dans les prochains jours.
Aucune limite n’est prise, l’employeur peut les imposer et ce de manière unilatérale.
Il a été donné la possibilité de venir déroger à la durée légale des 35h au repos hebdomadaire et dominicale. Cela ne concernerait que les secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale.
S’il peut être compréhensible dans ce contexte, de donner plus de flexibilité, cette dernière ne doit pas être faite au détriment des salariés. Actuellement, les salariés continuant à exercer ne doivent pas se retrouver avec une charge de travail trop importante du fait des nouvelles mesures, au risque de les épuiser et de se retrouver sans main d’œuvre.
Possibilité de venir modifier les dates limites et les conditions de versement de la participation et de l’intéressement.
Possibilité de venir modifier la date limite et les conditions de versement de cette prime.
A l’heure actuelle, aucune précision n’a été encore apportée. Est-ce que la condition de conclure un accord d’intéressement va être supprimée, il est toutefois certain que la date limite de versement va être modifiée.
Si effectivement, un certain nombre d’entreprises relevant du secteur de la grande distribution, prévoient de verser une prime à hauteur de 1000 euros, pour l’instant à notre connaissance aucun autre secteur ne l’a prévu.
Il conviendra de rester vigilant sur la parution très prochaine des ordonnances sur le sujet.
Possibilité de venir suspendre les processus électoraux en cours ainsi que de modifier les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, notamment du comité social et économique, pour leur permettre d’émettre les avis requis dans les délais impartis.
Possibilité de venir adapter au contexte actuel les modalités de détermination des durées des allocations chômage.
