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Elus du CSE : comment exercer son mandat à distance ?

Elus du CSE : comment exercer son mandat à distance ?

Elus du CSE : comment exercer votre mandat à distance ?

En cette période de crise sanitaire, les dispositions législatives en droit du travail sont totalement bouleversées. Un régime dérogatoire « COVID-19 » émerge pour permettre aux employeurs, aux salariés et aux représentants du personnel de faire face à cette crise inédite. 

Les représentants du personnel (membres du CSE, délégués syndicaux, représentants de proximité ect.) sont et doivent être des acteurs clés pendant cette période dérogatoire. 

Toute l’organisation et les mécanismes habituels des représentants du personnel sont par conséquent bouleversés à leur tour. 

Les représentants du personnel et l’employeur doivent s’adapter et recourir aux dispositifs alternatifs préconisés par le gouvernement.

COMMENT REUNIR ET CONSULTER LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL A DISTANCE ?
Marie timmonier- JURISTE CELIADE
L’employeur ne pourra pas vous évincez et il devra nécessairement travailler de pair avec vous. En principe, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. L’employeur devra obligatoirement vous consulter :
  • en cas de modifications importantes de l’organisation du travail.

  • en cas de recours à l’activité partielle. Un décret précise que la consultation du CSE est obligatoire. Mais l’avis du CSE pourra être postérieur à la mise en place de l’activité partielle.
  • en cas de dérogations aux règles relatives à la durée du travail et au repos. Le ministère du travail a précisé que l’employeur a l’obligation d’informer le CSE et la DIRECCTE s’il souhaite déroger aux règles relatives à la durée du travail.

La crise sanitaire pousse l’employeur à agir en urgence. C’est pour cette raison que le Ministère du travail reconnaît que ce dernier peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation.

Le Ministère du travail semble tolérer les consultations du CSE a posteriori.

Afin de respecter les préconisations sanitaires, le Ministère incite le recours à la visioconférence. L’objectif est d’éviter les contacts physiques. Si la visioconférence et l’audioconférence (voir ci-dessous) sont impossibles, l’employeur a l’obligation de respecter les consignes de sécurité sanitaire et les gestes barrières.

COMMENT CONCLURE UN ACCORD D’ENTREPRISE A DISTANCE ?

> L’organisation des réunions de négociation collective

Comme précisé, il est possible de maintenir les réunions de négociation en présentiel si l’employeur et les élus respectent parfaitement les consignes de sécurités sanitaires et les gestes barrières.

  • Les négociateurs peuvent utiliser l’autorisation de déplacement dérogatoire, au même titre que les salariés dont l’activité n’est pas compatible avec le télétravail et qui doivent se rendre sur leur lieu de travail.

Bien évidemment, comme pour les réunions du CSE, il est fortement conseillé d’organiser les réunions de négociation à distance.

Toutefois, les règles classiques de loyauté des négociations doivent obligatoirement être respectées :

  • L’ensemble des parties à la négociation doivent être convoquées aux réunions sous peine de nullité de l’accord. (Cour de cassation 12 Octobre 2006 n°05-15.069) 
  • Toutes les parties présentes lors des étapes essentielles de la négociation doivent participer aux réunions de négociation, sauf les parties régulièrement convoquées qui ont refusé d’y participer. Des réunions bilatérales sont possibles. (Conseil d’Etat 4 Juillet 2012 n°33.76-98)
  • Les représentants de salariés doivent pouvoir s’exprimer et débattre en présence de l’ensemble des parties.

Les questions-réponses du gouvernement, vont plus loin, et précisent qu’à défaut de visioconférence, il est possible d’organiser une audioconférence.

  • En principe, l’audioconférence est interdite. En effet, jusqu’à aujourd’hui seule la visioconférence était acceptée puisqu’il fallait obligatoirement que l’image et le son soit simultanés.

Toujours, dans l’objectif, de faciliter le dialogue social malgré cette crise sanitaire, le gouvernement reconnaît le recours à l’audioconférence.

Il est important de retenir, que ces réunions doivent malgré tout se dérouler dans le respect des règles de loyauté de la négociation. 

 

> La signature des accords collectifs par voie électronique

Le Ministère du travail précise que les entreprises peuvent mettre en place un dispositif de signature électronique à partir du moment où ce dernier est conforme aux dispositions légales et européennes. (L.1367 du Code civil et décret 2017-1416 du 28 Septembre 2017, règlement UE 910/2014 du 23 Juillet 2014)

Des mesures doivent être prises et garanties :

  • Être liée au signataire de manière univoque
  • Permettre d’identifier le signataire
  • Avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif
  • Être liée aux données associées à cette signature de telle sorte que toute modification ultérieure des données soit détectable

Sachez que la signature électronique est juridiquement valable. En effet, une signature électronique délivrée par un prestataire de certification électronique à la même valeur et la même force probante qu’une signature manuscrite. (L.1367 du Code civil)

            > La signature des accords collectifs par mandat

Toujours dans le but de faciliter la conclusion d’accord collectif, le gouvernement va encore plus loin ;

BON A SAVOIR : « une organisation syndicale de salariés peut donner mandat à une organisation professionnelle d’employeurs ou un employeur pour signer un accord collectif. Dans ce cas, l’organisation syndicale peut définir précisément dans son mandat la version du projet d’accord qui emporte son consentement ou pour lequel elle donne mandat à l’organisation professionnelle ou à l’employeur. Cette dernière solution présente l’avantage d’une forme souple. Il est recommandé que le mandat soit écrit pour en faciliter la preuve, mais il peut résider en un simple mail pour autant que l’on puisse en identifier l’auteur ».

            > La signature des accords collectifs par télé-procédure

Le Ministère du travail prévoit une autre méthode de signature des accords collectifs.

En effet, il est possible d’envoyer le projet soumis à signature à l’ensemble des parties à la négociation afin que chacune le signe manuellement.

  • « Si les signataires disposent de moyens d’impression : ils impriment le projet, le paraphent et le signent manuellement puis le numérisent (ou prennent en photo chaque page avec leur téléphone en s’assurant que le document soit lisible) et renvoient le document signé ainsi numérisé par voie électronique. 
  • S’ils ne disposent pas de moyens d’impression : un exemplaire du projet d’accord soumis à signature à chaque partie à la négociation peut être envoyé par courrier ou porteur. Une fois l’exemplaire reçu, chaque signataire peut signer et parapher puis numériser (ou prendre en photo) le document et le renvoyer par voie électronique » .

Il est préconisé que les signatures de l’ensemble des parties doivent figurer sur le même exemplaire. Toutefois, si cela n’est pas possible, l’accord sera constitué de l’ensemble des exemplaires signés par chaque partie.

Le projet d’accord est ensuite déposée sur une plateforme : « En ce qui concerne les accords d’entreprises, les accords ainsi signés pourront être déposés via la téléprocédure, à condition de regrouper l’ensemble des exemplaires signés en un seul fichier pdf ».

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L’ordonnance n°2020-346 du 27 Mars 2020 : l’activité partielle

L’ordonnance n°2020-346 du 27 Mars 2020 : l’activité partielle

L'ordonnance n°2020-346 du 27 Mars 2020 : L'activité partielle

En cette période inédite de crise sanitaire, le gouvernement multiplie les décrets et les ordonnances afin d’adapter le droit du travail.  

La dernière ordonnance en date est réservéà l’activité partielle. Si l’activité partielle était peu connue du grand public, aujourd’hui elle est au centre de toutes les préoccupations.   

L’ordonnance n°2020-346 du 27 Mars 2020 facilite et renforce le recours à l’activité partielle.  

 Il est important de retenir que ces mesures sont temporaires et exceptionnelles, en effet l’article 13 prévoit que « les dispositions de la présente ordonnance sont applicables jusqu’à une date fixée par décret (en attente de publication), et au plus tard jusqu’au 31 Décembre 2020 »

MODALITES DE CALCULS DE L'INDEMNISATION D'ACTIVITE PARTIELLE​

L'EXTENSION DU DISPOSITIF D'ACTIVITE PARTIELLE

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Face à la crise, les CSE en première ligne

Face à la crise, les CSE en première ligne

Episode 1 : Face à la crise, les CSE en première ligne

Les 25 ordonnances prises par le gouvernement ouvrent une autre crise. La crise n’est plus seulement sanitaire, elle devient aussi sociale.

En effet, l’état d’urgence sanitaire publié le 24 mars donne un cadre légal aux dispositions d’exception qui ont commencé à être mises en œuvre depuis le 16 mars. Mais la nouveauté principale de l’état d’urgence est qu’il impacte directement le code du travail.

A l’heure ou nos soignants et tous les personnels publics qui mènent la bataille au contact du virus n’ont même pas de masques, la question d’une telle remise en cause, aussi temporaire soit-elle, interroge !

Elle doit interroger l’ensemble des élus car la mise en application de ces mesures d’exception sociales vont les plonger dans de nombreuses négociations et autres consultations, à condition qu’ils s’y préparent au risque de regarder le train passer.

La vie des CSE n’est pas confiné. Les élus doivent s’adapter. A situation exceptionnelle, organisation exceptionnelle.

Les mesures prises par l’employeur dans le contexte de l’épidémie (télétravail, activité partielle, etc.) ne peuvent jamais avoir pour effet de suspendre les mandats des membres du CSE.

Faute de quoi les salariés risquent de subir une deuxième vague de restrictions. Et ils pourront se tourner vers leurs élus pour leur demander où ils étaient !

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CORONAVIRUS :Vos questions |Semaine 2

CORONAVIRUS :Vos questions |Semaine 2

Tout au long de cette période particulière liée à la crise sanitaire actuelle, notre service juridique est mobilisé pour répondre à l’ensemble de vos interrogations. Best-of des questions des élus et salariés :

COVID-19

Semaine 2

qUESTIONS/Réponses

Il existe une incompatibilité entre bénéficier du télétravail et celui d’obtenir un arrêt exceptionnel pour garde d’enfant(s).  

  • Ainsi, dès lors que le salarié est en télétravail, ce dernier ne peut prétendre à cet arrêt. 

Cette réponse peut paraitre brutale car il peut s’avérer bien compliqué d’allier travail à la maison et garde d’un enfant en bas âge. Toutefois, le bénéficie de cet arrêt n’est possible que si le télétravail est impossible.  

Dans cette situation, le télétravailleur pourrait se rapprocher de son employeur afin qu’ils en discutent. Ils pourraient envisager de revenir sur le dispositif du télétravail.  

Toutefois, cette solution, semble peut être envisageable aux vues du contexte ou dès lors que les conditions du télétravail sont requises, l’employeur se doit de mettre le salarié en télétravail selon les propos de la Ministre.  

De plus, le bénéficie d’un tel arrêt est subordonné à la possibilité de placer son salarié en télétravail, or, dans la situation suivante c’est le cas.  

De plus, les services de la sécurité sociale précisent « qu’il n’est pas possible de demander des indemnités journalières au motif que les conditions de télétravail ne sont pas optimales ». En d’autres termes, dans cette situation, le bénéficie de l’arrêt ne semble pas possible.  

Il convient de rester vigilant sur d’éventuelles annonces du gouvernement à ce sujet. 

Dans cette situation, la réponse est plus délicate, la personne est bien la seule personne à prétendre à cet arrêt de travail puisque son conjoint est en télétravail.  

  • L’employeur ne pouvant pas mettre la salariée en télétravail, cette dernière semble remplir l’ensemble des conditions pour pouvoir bénéficier d’un tel arrêt. 

Mais la solution ne semble pas si simple qu’elle n’y paraît, si l’octroi d’un tel arrêt repose sur l’impossibilité du salarié de ne pas pouvoir être en télétravail, cela induit que garde d’enfant(s) et télétravail ne sont pas incompatibles.  

  • Or, le conjoint étant en télétravail, donc un mode alternatif de garde est trouvé. Par conséquent, le bénéficie d’un tel arrêt ne serait donc pas possible. 

A l’heure actuelle, toute semble laisser penser que dès lors qu’un conjoint est en télétravail, l’autre ne puisse demander l’octroi d’un tel arrêt.  

Si d’aventures, l’employeur procède à la déclaration de l’arrêt, il convient de rester vigilant, car en cas de refus, l’ensemble de l’absence de la salariée ne serait pas indemnisée.  

Si effectivement la situation du salarié dont le conjoint est en télétravail est évoquée par l’assurance maladie, celle, en revanche, où le salarié serait en chômage partiel ne l’est pas.  

Toutefois au regard, des conditions d’octroi de l’arrêt, si aucune solution alternative de garde n’est trouvée et que le télétravail n’est pas possible, le chômage partiel semble être un mode alternatif de garde.  

Lorsque le salarié est en chômage partiel son contrat de travail est suspendu. Par conséquent, il n’exerce pas sa prestation de travail. Il peut ainsi, s’occuper de son enfant. En l’absence de texte sur le sujet, en telle situation, il semble que vous ne puissiez demander un arrêt pour garde d’enfant, sous réserves d’une décision future contraire.

La délivrance d’un tel arrêt est subordonnée notamment à une condition d’âge. Ainsi, pour pouvoir en bénéficier, l’enfant doit être âgé de moins de 16 ans à la date de la demande de l’arrêt.   

Certains centres éducatifs (IME) spécialisés dans l’aide aux enfants handicapés se retrouvant fermés, certains parents pouvaient se retrouver sans solution de garde alors même que leur enfant avait plus de 16 ans.   

Le dispositif d’arrêt exceptionnel à été étendu dans un premier temps pour les enfants handicapés dans la limite de 18 ans puis désormais sans limite d’âge.  

Ainsi, en dehors de cette exception, il n’est pas possible d’obtenir un arrêt pour garder un enfant qui a plus de 16 ans.  

Pour répondre à cette question, il convient de savoir si durant la période d’activité partielle, le salarié peut utiliser le véhicule mis à sa disposition à des fins personnelles.  

 

Si la réponse à cette question est affirmative, il s’agit alors d’un véhicule de fonction et il s’agit donc bien d’un avantage en nature.  

 

La mise en activité partielle ne suspend pas l’avantage par conséquent, le salarié se verra toujours déduire son avantage sur son bulletin de paie en contrepartie de laquelle, il pourra utiliser le véhicule pendant toute la période d’activité partielle et à titre personnel.   

Au regard de la situation sanitaire, le gouvernement a pris ces derniers jours, un certain nombre de mesures pour faire face à la propagation du virus sur le territoire.  

 

  • L’ensemble de ces mesures impactent directement l’économie du pays. Ainsi, pour éviter un maximum les conséquences négatives, l’état met en œuvre des dispositifs inédits, notamment l’assouplissement des conditions de recours à l’activité partielle. 

 

Un décret précise, qu’effectivement les demandes d’activité partielle pourront être demandées jusqu’à 30 jours après la date de début de la période demandée.  

 

Cela suppose donc l’information du salarié des dates retenues pour la période d’activité partielle.  

 

A titre d’exemple si l’employeur souhaite retenir comme période celle commençant à compter du 20 mars et ce jusqu’au 15 avril et bien l’employeur dispose de 30 jours à compter du 16 mars pour en faire la demande à la DIRECCTE. Par conséquent, si l’autorisation de la DIRECCTE intervient, le 30 mars, la période du 20 au 30 mars sera considérée rétroactivement comme activité partielle.  

 

Les décisions prises par le gouvernement évoluent rapidement. Ainsi, la présente réponse peut être amenée à évoluer en fonction des futures décisions gouvernementales et notamment de la parution d’une ordonnance en la matière.  

Lors de l’activité partielle, l’allocation n’étant pas soumise à cotisations sociales, cette période ne permet donc pas de cumuler des trimestres pour la retraite de base.   

Au regard du contexte actuel, il convient de rester vigilant, d’éventuelles mesures pourraient être prises en la matière.  

Effectivement comme évoqué précédemment, la mise en chômage partiel ne suspend pas le mandat des élus.  

  • Ces derniers peuvent poser des heures de délégation (Cass. Soc., 10 janvier 1989, n°086-40.350)

S’il est de principe général que l’utilisation des heures de délégation ne doit pas entraîner de perte de salaire, cela suffit t-il pour considérer que lorsque l’élu est en activité partielle, ses heures de délégation soient rémunérées à 100% ?  

Les heures de délégation sont par principe pris sur le temps de travail, or lorsque le salarié est en activité partiel, ce dernier ne perçoit que 70% de son salaire brut. Est-ce que cela signifie que son heure de délégation sera rémunérée 70% de son taux horaire ?  

A notre connaissance, le juge ne s’est jamais prononcé sur les modalités de rémunération des heures de délégation utilisées pendant l’activité partielle. Il convient de se rapprocher de votre direction pour connaitre sa position.  

Toutefois, l’employeur ne peut vous déduire les heures effectuées en délégation de l’indemnité d’activité partiel.  

  1. Cas d’une fermeture complète  

Il était déjà possible de venir à recourir à l’activité partielle pour les salariés en forfait jours ou heures mais dans la seule hypothèse d’une fermeture complète de l’établissement (Art. R. 5122-19 alinéa 2 du Code du travail).  

  • Ainsi, pour le salarié en forfait jours, une journée de fermeture correspond à 7h et une demi-journée à 3h30 (Document technique joint à la circulaire DGEFP n°2013-12 du 12 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de l’activité partielle). 

 Si l’établissement ferme à raison de 5 jours entiers par semaine et ce pour 4 semaine, alors le nombre de jours de fermeture correspond à 20.  

 Ainsi, le salarié se verra indemniser 20 x 7 = 140 heures.   

Ces heures seront rémunérées à hauteur de 70% du taux horaire brut du salarié.   

  • Pour pouvoir reconstituer le salaire horaire d’un salarié en forfait jours, il convient de tenir compte de la rémunération, du nombre de jours travaillés et prévus dans la convention de forfait et la durée légale du travail ou de celle applicable dans l’entreprise aux cadres soumis à l’horaire collectif, si elle est supérieure (Cass. Soc., 13 novembre 2008, n°06-44.608).   
  1. Cas d’une réduction de l’horaire  

Le décret a été publié ce jour (26/03/2020) : Il prévoit la possibilité pour un salarié en forfait heures ou jours de pouvoir bénéficier du dispositif, en cas de réduction de l’horaire de travail et en cas de fermeture totale de l’établissement.   

Le texte ne précise pas les modalités de calcul de l’indemnité dans ce cas. Une ordonnance est encore attendue en la matière. Il convient d’être vigilant, des mesures seront peut-être prises en la matière.  

  1. La création d’une activité sociale et culturelle 

Les activités sociales et culturelles relèvent du monopole du CSE.  

  • Il les gère comme bon lui semble. A ce titre, il peut librement mettre en place une activité qu’il estime nécessaire ( L. 2312-78 du Code du travail).

 

Dans le contexte actuel, il peut être fait le choix de mettre en place des aides pour les salariés.  

Il peut effectivement s’agir d’une activité sociale et culturelle. Il est primordial de poser les règles d’attribution le plus vite possible notamment dans le cadre d’une réunion extraordinaire.  

Attention, toutefois, cette aide se doit d’être assimilée à un secours, pour que le CSE puisse bénéficier d’une exonération de cotisations sociales.  

A ce titre, l’URSSAF le définie comme « une attribution exceptionnelle, non renouvelable, d’une somme d’argent d’un montant limité, ou d’un bien en nature, en raison de l’état de gêne des bénéficiaires ou d’une situation particulièrement digne d’intérêt ».    

Il convient de rester vigilant dans l’attribution de l’avantage et ne pas retenir de critères discriminatoires.   

  1. Le financement 

Le CSE dispose pour réaliser l’ensemble de ses missions de 2 budgets, l’un consacré à son fonctionnement, le second aux activités sociales et culturelles.  

  • Il est communément admis qu’entre ces 2 budgets le principe de dualité prédomine (Rép. min. à QE no729, JO Sénat Q, 15 août 1985, p. 1571). 

En d’autres termes, le budget de l’un ne peut servir pour les dépenses de l’autre, chaque budget doit être utilisé conformément à sa destination.  

  • A ce titre,le budget de fonctionnement est sollicité toutes les fois ou il est question des attributions économiques, professionnelles et de fonctionnement du CE.   
  • Au contraire, le budget consacré aux activités sociales et culturelles permet une amélioration des conditions de vie, d’emploi et de travail des salariés (Cass. Soc., 13 novembre 1975, n°73-14.848). 

Remarque : En cas de non-respect, le CE peut risquer de se voir redresser lors d’un contrôle URSSAF.  

Dans votre situation et malgré le contexte actuel, le financement de l’aide devra nécessairement reposer sur votre budget des œuvres sociales.  

S’il est vrai qu’au regard de la crise sanitaire que la France subit, le gouvernement prend un certain nombre de mesures, il n’a pas encore à l’heure actuelle été évoqué la possibilité de venir déroger au principe de dualité des budgets.  

Il convient de rester vigilant aux vues des circonstances actuelles. Les décisions prises par le gouvernement évoluent rapidement. Ainsi, la présente réponse peut être amenée à évoluer en fonction des futures décisions gouvernementales. 

 

  1. Faut il modifier le règlement du CSE pour cela ? 

Aux vues du contexte actuel, il est indispensable qu’au minimum soit prévu au sein d’une réunion extraordinaire, la décision d’octroyer une telle aide et d’en déterminer ses modalités.  

  • L’objectif est que cela soit consigné au sein d’un PV de réunion. 

Au regard du caractère d’urgence, la réunion extraordinaire s’impose afin de pouvoir acter la décision de prendre une telle aide de secours.  

Pour ce qui est de la détermination des modalités, il est préférable de le consigner au sein d’un procès-verbal de réunion, l’aide ne pouvant être attribuée de manière régulière.   

  1. Si l’entreprise impose au salarié élu de poser des jours de congés, RTT ou autre, l’élu peut-il continuer ses activités au sein du CSE et si oui, sous quelles conditions (modalités, rémunération…) ?

S’il est prévu une interdiction de travailler pendant les congés payés (Art. D. 3141-2 du Code du travail).  

  • L’ensemble des heures de délégation étant assimilées à un temps de travail effectif ( L. 2315-10 du Code du travail), est ce que cela a pour conséquence l’interdiction d’utiliser des heures de délégation pendant les congés payés ? 

Par principe, la suspension du contrat de travail n’empêche pas l’élu d’exercer son mandat, toutefois, il a pu être reconnu qu’en cas d’utilisation d’heures de délégation pendant les congés payés ce dernier ne cumulerait pas indemnité de congés payés et paiement de ses heures de délégation (Cass. Soc., 8 décembre 2016, n°13-27.913).  

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Visio-formation CELIADE

Visio-formation CELIADE

Elus du CSE ,
choisissez la visio-formation CELIADE

visio-formation

Qu’est ce que la visio-formation CELIADE?

Il ne s’agit pas simplement d’un module à télécharger, mais bien d’une réelle formation avec un formateur qui va être à distance pendant toute la journée avec vous, comme s’il était face à vous. Il vous suffit juste d’avoir un ordinateur et une connexion internet :

chaque élu reçoit des codes pour se connecter de chez lui, les slides défileront sur votre ordinateur et le formateur vous parlera en même temps.

Comment ça marche?

1-Vous êtes élus de CSE

2- Soit vous obtenez l'accord de votre employeur de faire votre formation avec un délai de prévenance aménagé
Soit le préavis de 30 jours classique s'applique

3-Vous remplissez votre demande de visio-formation CELIADE (Formation CSE ou SSCT)

4-Vous recevez un accès par email à votre espace privé pour suivre votre visio-formation

5-A la date et heure fixées avec vous , le formateur vous ouvre la salle virtuelle et commence votre formation en vous montrant diaporamas, schémas, vidéos

6-A tout moment, vous pouvez prendre la parole, poser votre question.
Vous n'avez pas besoin de webcam, seul le formateur est obligatoirement en visio.

Inscription

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Publication ordonnances Etat d’urgence sanitaire

Publication ordonnances Etat d’urgence sanitaire

Les ordonnances et décrets relatifs à l'état d'urgence sanitaire

Disponibles en téléchargement en bas de page

Au regard de la situation sanitaire, le gouvernement a pris ces derniers jours un certain nombre de mesures pour faire face à la propagation du virus sur le territoire.   

  • L’ensemble de ces mesures impactent directement l’économie du pays. Ainsi, pour éviter un maximum les conséquences négatives, l’état met en œuvre des dispositifs inédits, notamment l’assouplissement des conditions de recours à l’activité partielle. 

Le décret paru ce jour (26/03/2020), prévoit notamment :  

Les nouvelles mesures

Décret activité partielle

Ordonnance Chômage partiel

Ordonnance congès payés

Ordonnance participation

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Télétravail et accident, vous êtes couverts !

Télétravail et accident, vous êtes couverts !

Télétravail et accident, vous êtes couverts !

Vous êtes maintenant des millions en télétravail. Mais que se passera-t-il si vous êtes victime d’un accident pendant cette période de télétravail ?

D’abord, l’article L1222-9 du code du travail stipule que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail… est présumé être un accident du travail ».

Alors que devrez-vous faire si cela vous arrive ?

D’abord prévenir votre employeur par tout moyen, dans les 24 heures après l’accident.
Il a ensuite 48 heures pour le déclarer à la CPAM.

Toutefois, pour être reconnu comme un accident de travail, il faut qu’il se soit produit à l’occasion
du travail ou par le fait du travail. A condition donc, que vos heures de travail aient été bien définies ainsi que le lieu du télétravail, soit par un accord d’entreprise ou par le contrat de travail. Cela peut aussi être démontré par la connexion au réseau de l’entreprise. Au salarié de bien respecter ses horaires de télétravail.

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Loi urgence sanitaire

Loi urgence sanitaire

Promulgation de la loi d'urgence sanitaire: l' impact sur le droit du travail.

C’est au regard du contexte sanitaire particulier qu’une loi d’urgence a été prise pour faire face à l’épidémie de covid-19. Cette dernière vient d’être promulguée le 23 mars 2020. Elle permet ainsi, au gouvernement d’intervenir dans un certain nombre de domaines. Celui qui retient toute notre attention est celui du droit du travail et il n’a pas été épargné (Art. 11. I, 1°, b de la présente loi)

 

Ainsi, le gouvernement pourra prendre des mesures spécifiques concernant :

1. L’activité partielle

La mise en place de mesures exceptionnelles a un double objectif, celui de limiter les ruptures des contrats de travail tout en atténuant les effets de la baisse d’activité des entreprises.  

A l’heure actuelle et à notre connaissance, les conditions envisagées ne le sont que dans un projet de décret.

L’une des mesures qui a fait le plus parler et celle de la prise en compte par l’État de 100% de l’allocation versée au salarié et non pas 100% de son salaire. Ainsi, en l’absence de disposition conventionnelle plus favorable ou d’une décision de l’employeur, le salarié perd une partie de son salaire (environ 16% de son salaire net).

Il convient de rester vigilant, la parution du décret ne devrait pas tarder. Nous ne manquerons pas de vous tenir informés de sa parution.

2. Congés payés

Un pas en avant, un pas en arrière pourrait bien illustrer la situation dans ce domaine.

Si au début, il était prévu la possibilité pour l’employeur d’imposer de manière unilatérale les dates de congés payés, désormais seul un accord collectif (accord entreprise ou convention collective) le pourra.

Au regard du contexte actuel, il semble peu probable que des négociations puissent aboutir ou si tel est le cas, les partenaires sociaux demanderont de grosses contreparties.

Enfin, il ne s’agit pas d’imposer l’ensemble des congés payés, les sénateurs par un amendement ont limités à 6 le nombre de jours imposables par l’employeur.

La modification des dates des congés payés déjà posés reste possible et justifiée par des raisons exceptionnelles (Art. L. 3141-16 du Code du travail). Est-ce que la limite de 6 jours trouverait à s’appliquer ? 

Seul l’avenir nous le dira et plus précisément les ordonnances prévues dans les prochains jours.

3. JRTT, Jours CET

Aucune limite n’est prise, l’employeur peut les imposer et ce de manière unilatérale.

4. Durée du travail

Il a été donné la possibilité de venir déroger à la durée légale des 35h au repos hebdomadaire et dominicale. Cela ne concernerait que les secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale.

S’il peut être compréhensible dans ce contexte, de donner plus de flexibilité, cette dernière ne doit pas être faite au détriment des salariés. Actuellement, les salariés continuant à exercer ne doivent pas se retrouver avec une charge de travail trop importante du fait des nouvelles mesures, au risque de les épuiser et de se retrouver sans main d’œuvre.

5. Participation /intéressement

Possibilité de venir modifier les dates limites et les conditions de versement de la participation et de l’intéressement.

6. Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Possibilité de venir modifier la date limite et les conditions de versement de cette prime.

A l’heure actuelle, aucune précision n’a été encore apportée. Est-ce que la condition de conclure un accord d’intéressement va être supprimée, il est toutefois certain que la date limite de versement va être modifiée.

Si effectivement, un certain nombre d’entreprises relevant du secteur de la grande distribution, prévoient de verser une prime à hauteur de 1000 euros, pour l’instant à notre connaissance aucun autre secteur ne l’a prévu.

Il conviendra de rester vigilant sur la parution très prochaine des ordonnances sur le sujet.

7. CSE

Possibilité de venir suspendre les processus électoraux en cours ainsi que de modifier les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, notamment du comité social et économique, pour leur permettre d’émettre les avis requis dans les délais impartis. 

8. Chômage

Possibilité de venir adapter au contexte actuel les modalités de détermination des durées des allocations chômage.

Il convient de rester vigilant aux vues des circonstances actuelles. Les décisions prises par le gouvernement évoluent rapidement. Les ordonnances venant apporter des précisions devraient paraitre ces prochains jours.

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Activité partielle : cas particulier d’un salarié du CSE

Activité partielle : cas particulier d’un salarié du CSE

Le CSE qui emploie des salariés peut-il avoir recours à l’activité partielle ?

Le CSE dispose de la personnalité civile qui lui permet notamment de gérer un budget (Art. L. 2315-23 du Code du travail).  

  • Ainsi, ce dernier peut être amené à conclure des contrats avec des prestataires notamment pour de la formation, de la rédaction de PV, du secrétariat, …  

S’il est vrai que d’une manière générale, les CSE privilégient le recours à des prestataires, ces derniers peuvent toutefois avoir recours à des salariés. Dans la pratique, il s’agit plutôt des CSE à fort budget de fonctionnement.  

  • Dans cette situation, le CSE doit se comporter comme un véritable employeur en respectant à la lettre le Code du travail (déclaration préalable à l’embauche, paiement des cotisations et des charges, bulletins de paie, durée du travail, …).  

Au regard du contexte particulier, le CSE peut-il justifier d’une situation spéciale qui lui permettrait de recourir à l’activité partielle ?  

Cette situation nous paraît inédite et ne semble pas avoir été traitée par les juges à notre connaissance.  

Activité partielle et exercice du mandat d’élu  

Par conséquent, il convient d’avoir à l’esprit que le recours à l’activité partielle se doit de répondre à des critères particuliers et bien précis notamment la conjoncture économique, des difficultés économiques, …(Art. R. 5122-1 du Code du travail).  

  • S’il est vrai que la situation sanitaire actuelle va pousser le gouvernement à assouplir les conditions de recours à l’activité partielle, il n’a pas été fait référence à la faculté des CSE employant des salariés de recourir à un tel dispositif.  

 

Il convient d’avoir à l’esprit que l’activité partielle ne suspend pas l’exercice du mandat des élus du personnel et que ces derniers ne peuvent se voir imposer la mise en activité partielle (Cass. Soc., 19 janvier 2011 n°09-43.194).  

Quels motifs de justification ?

Une baisse d’activité ?

Au regard du contexte actuel, il semble difficilede justifier d’une baisse d’activité du CSE pour pouvoir recourir à un tel dispositif.  

C’est même tout l’inverse qui devrait se passer, ces derniers devraient être sur le pont et force d’initiative notamment par rapport à leurs compétences en matière de santé, sécurité et conditions de travail.   

Les réunions du CSE ne sont pas suspendues et ces dernières se doivent d’être maintenues en privilégiant la visioconférence.   

Dans ce contexte, le CSE se doit d’être informé et consulté spécifiquement sur la marche générale de l’entreprise et son organisation (Art. L. 2312-8 du Code du travail ) 

En définitif, le CSE est dans ce contexte de crise normalement plus en forte activité que l’inverse 

Toutefois, la question réelle qui doit être posée est de savoir quelles sont les missions confiées au salarié.  

Si effectivement ce dernier est embauché pour épauler le CSE dans la gestion de ces œuvres sociales, l’ensemble des salariés étant placés en activité partielle, ce dernier se retrouve sans aucune mission à réaliser.  

Idem, que ce passe t-il si l’ensemble de l’activité du CSE (réunions, permanences, …) est mise à l’arrêt, le salarié du CSE se retrouve également sans travail?

Des difficultés économiques ?

Le CSE pourrait arguer de difficultés économiques, toutefois ce dernier bénéficie d’un budget de fonctionnement qui est obligatoirement versé chaque année.  

 

  • Ce n’est donc pas le contexte actuel qui pourrait le justifier puisqu’il n’a pas d’impact sur le budget du CSE.  Cependant, la siutation actuelle peut pousser d’avantage les élus à effectuer des déplacements pour se rendre dans les différents établissements et engendrer un coup supplémentaire.  

 

Toutefois, Il existe un certain nombre de dispositifpour lesquels le CSE n’a pas à financer sur son budget de fonctionnement notamment, les frais liés aux déplacements pour se rendre en réunion plénières ordinaires ou extraordinaires (Cass. Coc., 28 mai 1996, n° 94-18.797).  

 

  • Une situation pourrait peut être amener à justifier le recours du CSE à l’activité partielle, c’est l’acceptation de l’ensemble des élus de la mise en chômage partiel. Toutefois, il convient de relativiser cette possibilité, comme il a été évoqué, l’activité partielle ne suspend pas l’exercice du mandat d’élu et les heures de délégation utilisées se doivent d’être payées à échéance normale.  

 

Dans cette situation, il convient d’être extrêmement vigilant, en l’absence de dispositions légales et de décisions des juges, le recours à un tel dispositif se doit d’être précisément justifié.  

 

Au regard du contexte actuel et dans l’objectif de préserver les emplois, il se pourrait que le CSE puisse recourir à un tel dispositif. Mais actuellement, il n’a pas encore été évoqué cette situation.  

 

Ce qui est certain, c’est qu’il sera nécessaire d’apporter un réel motif et le simple contexte actuel ne sera pas suffisant. A défaut, une refus pourra être opposé.  

 

Il convient de rester vigilant aux vues des circonstances actuelles. Les décisions prises par le gouvernement évoluent rapidement. Ainsi, la présente réponse peut être amenée à évoluer en fonction des futures décisions gouvernementales

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CORONAVIRUS

Projet de loi d’urgence

Projet de loi d’urgence

Le projet de loi d’urgence face à l’épidémie COVID-19 :

Le projet de loi d’urgence pour faire face à l’épidémie COVID-19 a été adopté par l’assemblée nationale dans la nuit de samedi à dimanche (22/03/2020). Ce dernier donnera la possibilité au gouvernement une fois adopté définitivement de légiférer par ordonnance sur un certain nombre de thématiques en droit du travail notamment :

Aménagement du temps de travail

✳️ Congés payés, RTT, CET 
La modification ou l’imposition des dates des congés payés ne pourront plus être imposées unilatéralement par l’employeur comme cela a pu être prévu initialement. Le projet de loi dans sa nouvelle monture, subordonne la possibilité de ne pas respecter les délais de prévenance, 1 mois pour modifier les dates, et 2 mois pour la période de prise des congés à la conclusion d’un accord collectif (d’entreprise ou de branche). Il convient de rappeler que le sénat a posé au sein d’un amendement une limite, à savoir pas plus de 6 jours ouvrables. Dans le contexte actuel, qui semble peu propice à la négociation collective, il va sembler difficile de pouvoir imposer les dates de congés pendant cette période aux salariés. 
Remarque : l’employeur peut toutefois le faire de manière unilatérale pour : les JRTT, jours présents sur le compte épargne temps, jours de repos prévus par la convention de forfait jours.

✳️35 Heures, repos hebdomadaires

Possibilité de venir déroger aux 35h et au repos hebdomadaire pour les entreprises relevant de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation.

✳️ chômage

A titre exceptionnel, modification de la durée d’attribution des revenus de remplacement.

Primes, intéressement...

✳️ Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 
Le gouvernement aura la possibilité de venir modifier la date limite (initialement prévue au 30 juin 2020) et les conditions de versement de la prime (notamment, la nécessité de conclure un accord d’intéressement). S’il ne fait pas de doute que la date initialement prévue va être prolongée, est ce que les modifications vont amener à supprimer la nécessité de conclure un accord d’intéressement ? Affaire à suivre. 
✳️ Intéressement, participation
Possibilité de venir modifier les dates limites et les conditions de versement de la participation et de l’intéressement 

CSE, représentants du personnel

✳️ Élections du CSE 
Possibilité de suspendre les processus électoraux des CSE. Si cette mesure est tout à fait compréhensible au vue du contexte, il convient de ne pas négliger l’importance des élus dans une telle situation notamment leur rôle en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Ainsi, dans cette période, les élus se doivent d’être sur le pont et force d’initiative ! Les réunions se doivent de continuer en privilégiant la visioconférence. Ainsi, la suspension des processus vont priver un certain nombre d’entreprises d’un acteur indispensable dans ce contexte de crise. 

Tout en ayant à l’esprit que dans le contexte actuel, les entreprises utiles à la nation doivent plutôt se recentrer sur la production.
Cela ne doit pas se faire au détriment de l’humain et de ses conditions de travail.
Il convient de rester vigilant sur les prochaines mesures du gouvernement.