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Elus, veillez au respect de vos droits à formation !

Elus, veillez au respect de vos droits à formation !

Elus, veillez au respect de vos droits à formation !

Pour prendre en mains votre mandat et vous permettre d’être efficace dans la représentation de vos collègues salariés, vous, élus, avez le droit (et même le devoir) de vous former !

Il faut distinguer la formation « économique » de la formation « santé sécurité et conditions de travail ».

La formation « économique »

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours. Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale à article L.2315-63 du Code du travail.

Sauf accord avec l’employeur, cette formation est à financer par le CSE sur son budget de fonctionnement.

La formation « santé sécurité et conditions de travail » :

L’article L.2315-18 du code du travail donne le droit aux élus du CSE (titulaires comme suppléants) de bénéficier d’une formation SSCT leur permettant de mener à bien leurs missions en la matière. Cette formation est obligatoirement financée par l’employeur.

Sur cette dernière, élus, soyez vigilants : la durée de cette formation n’est pas la même selon l’effectif de votre entreprise.

 Dans les entreprises ayant un effectif compris entre 50 et 300 salariés la durée de la formation est de 3 jours au minimum

Dans les entreprises dont l’effectif est supérieur à 300 salariés la durée de la formation est de 5 jours au minimum.

IMPORTANT à L’article L.2315-40 du code du travail parle de durées minimales !!!

Votre employeur ne peut pas vous imposer le choix d’un organisme vous proposant une formation ne respectant cette durée minimale.

Choisir son organisme de formation avec soin c’est s’assurer d’être bien formé ! C’est la clef d’un mandat réussi !

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DROIT DU TRAVAIL

ABSENCE DE SALARIÉ EN GRÈVE

ABSENCE DE SALARIÉ EN GRÈVE

L’employeur peut-il reprocher son absence à un salarié alors qu’il était en grève?

En matière de droit de grève, les salariés doivent transmettre leurs revendications préalablement à toute action.

La grève n’est valable que si l’employeur a pris connaissance des revendications au plus tard, au moment de l’arrêt de travail (Cass. soc., 19 nov. 1996, n°94‐42.631 ; Cass. soc., 30 juin 2015, n°14‐11.077). À défaut, le mouvement est illicite.

Quel formalisme?

Il n’existe aucun formalisme particulier pour présenter les revendications (Cass. soc., 22 oct. 2014, n°13‐19.858 ; Cass. soc., 30 juin 2015, n°14‐11.077). Les revendications peuvent être transmises oralement, par écrit ou par support électronique (utilisation de l’intranet par exemple). L’essentiel étant de pouvoir apporter la preuve, en cas de contestation, que l’employeur a bien pris connaissance des revendications au bon moment. Elles n’ont pas obligatoirement à être exposées par les salariés eux‐mêmes ou les syndicats.

Dans la mesure où l’employeur a connaissance des revendications du salarié, celui-ci pourra, dans un courrier justifiant son absence, lui rappeler que cette condition a été respectée.

De plus, si un préavis a été lancé et ce dernier a été déposé dans les délais, le salarié pourra aussi s’en prévaloir.

Ce que dit la loi...

Au besoin le salarié pourra rappeler l’article L2511-1 du code du travail qui prévoit : « L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit ».