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HARCÈLEMENT MORAL ET RUPTURE CONVENTIONNELLE SONT ILS COMPATIBLES ?

HARCÈLEMENT MORAL ET RUPTURE CONVENTIONNELLE SONT ILS COMPATIBLES ?

HARCÈLEMENT MORAL ET RUPTURE CONVENTIONNELLE SONT ILS COMPATIBLES ?

En l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle–même la validité de la rupture conventionnelle du contrat de travail (Cass. soc.,23 janv. 2019, pourvoi n° 17–21.550, arrêt n° 92 FS–P+B)

Il est admis en jurisprudence que l’existence d’un conflit entre les deux parties lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle, n’affecte pas nécessairement sa validité.

Qu’en est-il lorsque ce conflit est empreint d’un contexte de harcèlement ? Le salarié harcelé moralement peut-il conclure une rupture conventionnelle avec son employeur ?

Un doute pouvait naître à la lecture d’un arrêt rendu le 30 janvier 2013 par laquelle la Cour de Cassation avait annulée la convention de rupture au motif que dans les faits, une situation de violence découlant de faits de harcèlement moral avérés, avait entaché le consentement du salarié.

Cette décision pouvait donner l’impression qu’il pouvait être admis que l’existence d’une situation de harcèlement moral lors de la signature de la convention traduit en soi un état de violence moral, incompatible avec les exigences de l’article L. 1237- 11 du Code du travail faisant de la liberté du consentement l’élément clef de la rupture conventionnelle.

Mais ce lien de cause à effet n’est pas systématique : dans certains cas, le harcèlement moral pourrait ne pas se traduire par un état de violence morale, ni par aucun vice du consentement au moment de la signature de la convention.

La Cour de Cassation, dans son arrêt du 23 janvier rend une décision pragmatique au regard des circonstances de fait. Elle juge que l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture; la nullité de la convention de rupture ne peut résulter que du constat d’un consentement vicié.

Devant la Cour de renvoi, le salarié sera donc tenu de prouver le vice du consentement dont il a été victime. Il devra établir, comme dans l’arrêt du 30 janvier 2013, qu’au moment de donner son accord, son consentement était vicié. Il n’est ni nécessaire ni suffisant de prouver la réalité du harcèlement moral, c’est le vice du consentement qu’il convient de démontrer.

À défaut, la convention de rupture sera valable.

Avant de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié victime de harcèlement moral, toutes les précautions devront être prises en amont pour garantir la liberté de consentement du salarié. Il convient de s’assurer que le salarié aurait conclu la rupture même s’il n’avait pas été harcelé.

 

HARCÈLEMENT MORAL ET RUPTURE CONVENTIONNELLE.

 
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LA STRICTE INTERDICTION D’UTILISER LE BUDGET DE FONCTIONNEMENT POUR FINANCER DES ASC !

LA STRICTE INTERDICTION D’UTILISER LE BUDGET DE FONCTIONNEMENT POUR FINANCER DES ASC !

ELUS, NE VOUS LAISSEZ PLUS AVOIR PAR CERTAINS ARGUMENTS COMMERCIAUX. 

INTERDICTION UTILISER  BUDGET FONCTIONNEMENT FINANCER ASC
 

Faire croire au trésorier du CE, ou du CSE, qu’il peut utiliser son budget de fonctionnement pour régler une dépense se rapportant aux activités sociales et culturelles constitue un vice du consentement justifiant l’annulation du contrat (TI Versailles 1er février 2019) 

LE PRINCIPE DE DUALITÉ DES BUDGETS

En matière de budget, le principe applicable est celui de la dualité des budgets (= principe absolu de séparation des budgets). 

Ainsi, chaque budget est autonome l‘un par rapport à l’autre et il est strictement interdit d’utiliser le budget de fonctionnement pour une dépense concernant une ASC et réciproquement. 

Dès lors, si le budget des ASC est destiné à améliorer les conditions de vie et de travail des salariés, le budget de fonctionnement doit être utilisé dans le cadre des attributions économiques et professionnelles du CSE et pour son fonctionnement. 

Pour certaines dépenses, la question ne se pose pas : l’assistance juridique, certaines formations, la sous-traitance des PV de réunions relèvent du budget de fonctionnement.

A contrario, les cadeaux de Noël, les chèques cadeaux, la billetterie relèvent du budget ASC du comité. 

Dès lors qu’il est question de cadeaux, de loisirs, de tarifs préférentiels au profit des salariés, la dépense relève bien des ASC et non pas du budget de fonctionnement, contrairement à ce que peuvent affirmer certains prestataires. 

Par conséquent, la stratégie commerciale consistant à jouer sur l’ambigüité de certaines prestations et à faire croire au CE qu’il suffit d’affirmer qu’il s’agit d’une action de communication ou que l’abonnement souscrit par le comité lui permet par ailleurs de bénéficier d’une assistance juridique ou d’un outil de gestion interne, est considéré comme une manœuvre dolosive qui vicie le consentement du cocontractant. 

NOUVEL ARRÊT DU TRIBUNAL

Pour preuve, un nouvel arrêt du tribunal d’instance de Versailles en date du 1er février 2019.  

Les fais sont les suivants : En 2016, un CE signe avec une société prestataire, un contrat de service sur la mise à disposition d’un logiciel. Il propose un outil de gestion et de comptabilité (dont le total s’élève à plus de 9000€ pour 3 ans). 

Le prestataire assigne le CE devant le tribunal pour non paiement des factures relatives à ce contrat.  

Pour se défendre, le CE invoque lui la nullité du contrat pour vice de consentement.  

Le tribunal se fondant sur plusieurs éléments de fait est de cet avis et conclu à la nullité du contrat: 

  • une facture portait la mention “abonnement **** Loisirs » qui ne laissait pas de doute quant à la destination de la prestation. Celle-ci ne pouvait légalement pas être payée avec le budget de fonctionnement. 
  • la trésorière avait bien reçu un mail du prestataire lui confirmant par un que le coût de l’abonnement était imputable au budget de fonctionnement » 
  • les échanges entre les parties laissaient apparaître que l’intention de la trésorière était de souscrire un abonnement imputable au budget de fonctionnement et non au budget des activités sociales et culturelles, ce que le prestataire avait très bien compris. 

En “faisant croire à la trésorière, pour obtenir sa signature, que la dépense pouvait être affectée au budget de fonctionnement alors que ce n’était pas possible s’agissant de prestations relevant du budget affecté aux activités sociales de loisirs”, le prestataire a “menti sciemment”.  

S’en déduit l’existence de “manœuvres dolosives” ayant “eu pour effet de vicier le consentement de l’ancienne trésorière lors de la signature du contrat” 

 

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FOCUS – CONGÉS PAYÉS

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RUPTURE CONVENTIONNELLE

RUPTURE CONVENTIONNELLE

 

RUPTURE CONVENTIONNELLE

 

EFFETS DU NON-RESPECT DES RÈGLES RELATIVES À L’ASSISTANCE DES PARTIES

Pour la première fois, la Cour de Cassation est venue indiquer que l’assistance de l’employeur, lors de l’entretien visant à conclure la convention de rupture, n’entraîne pas automatiquement la nullité de la rupture conventionnelle.  

Celle-ci n’est encourue que si cette situation a eu pour effet de créer une contrainte ou une pression pour le salarié qui s’est présenté seul à l’entretien. 

A titre introductif, il convient de rappeler que la rupture conventionnelle ne peut être envisagée que par un commun accord entre l’employeur et le salarié et doit obéir à une procédure particulière. 

Le Code du travail prévoit au moins un entretien au cours duquel les parties s’accordent sur les modalités de la rupture à savoir le montant de l’indemnité et la date effective de la rupture. 

Par principe, lors de cet entretienle salarié peut se faire assister dans les mêmes conditions que pour un licenciement à savoir : 

  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; 
  • soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative 

 Le salarié qui souhaite se faire assister doit alors en informer son employeur par tout moyen (C. trav., art. L. 1237-12, al. 3). 

 

Remarque : Contrairement au licenciement, aucune disposition légale n’impose à l’employeur d’informer le salarié sur ce droit à l‘assistance. 

Selon la Cour de cassation, ce défaut d’information du salarié n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention de rupture, sauf si le consentement du salarié a été vicié (Cass. soc., 29 janv. 2014, no 12-27.594). 

De son côté, l’employeur dispose également de cette faculté. 

Remarque : L’employeur doit dans ce cas informer à son tour le salarié de sa volonté de se faire assister (de préférence par LRAR). 

Celle-ci est néanmoins plus restreinte. En effet, il n’a quant à lui la faculté se faire assister par une personne de son choix, qu’à condition que le salarié lui-même, décide de sa faire assister. 

 Autrement dit, si le salarié n’use pas de cette faculté, l’employeur ne pourra pas se faire assister. 

Toutefois, dans son arrêt du 5 juin dernier (Cass. soc.,5 juin 2019, n° 18-10901), la haute juridiction juge que le non-respect de ces dispositions n’entraîne pas pour autant la nullité de la rupture conventionnelle. 

Pour que ce soit le cas, la Cour estime qu’il faut que cette irrégularité ait engendré une contrainte ou une pression obligeant le collaborateur qui s’est présenté seul à l’entretien, à signer la convention (Cass. soc., 5 juin 2019, no 18-10.901).  

En l’espèce, l’employeur s’était fait assister, mais il avait « oublié » d’en informer le salarié.  

 

 

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MUTUALISATIONS DES HEURES DE DÉLÉGATIONS

MUTUALISATIONS DES HEURES DE DÉLÉGATIONS

MUTUALISATIONS DES HEURES DE DÉLÉGATIONS

ZOOM SUR LA POSSIBILITÉ DE MUTUALISATION DES HEURES DE DÉLÉGATION DES MEMBRES DU CSE

 

Avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance n’°2017-1386 du 22 septembre 2017, le code du travail ne permettait pas la mutualisation ou la répartition des heures de délégation entre titulaires et suppléants du Comité d’Entreprise (Cass. soc., 10 déc. 1996, no 95-45.453).

Ce n’était que lorsqu’ils remplaçaient un titulaire qu’ils pouvaient utiliser les heures de délégation dans la limite du volume dont dispose ce dernier. Lorsque la suppléance prenait effet en cours de mois, le délégué suppléant ne pouvait prétendre qu’aux heures non encore utilisées par le titulaire.

IL EST DÉSORMAIS OUVERT AUX MEMBRES TITULAIRES DU CSE, LA POSSIBILITÉ DE  SE RÉPARTIR, CHAQUE MOIS, ENTRE EUX ET AVEC LES SUPPLÉANTS LEUR CRÉDIT D’HEURES DE DÉLÉGATION (C. TRAV., ART. L. 2315-9 ; C. TRAV., ART. R. 2315-6 ).

Remarque : sauf dispositions conventionnelles opposables plus favorables, les membres suppléants des instances représentatives électives ne disposent pas en tant que tels de crédits d’heures.

En cas de mutualisation des heures de délégation, le représentant titulaire du CSE doit en informer l’employeur par écrit en précisant l’identité des bénéficiaires et le nombre d’heures qui sont transférées à chacun d’entre eux au plus tard huit jours avant leur date prévue d’utilisation  (C.trav., art R. 2315-6).

LIMITE : La répartition des heures de délégation entre les membres titulaires ne peut conduire l’un des membres à disposer dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Exemple : Un élu a droit à 22 heures de délégation dans le mois. Un autre élu titulaire pourra lui prêter des heures dans la limite de 33 heures (22+11 soit 1.5 fois le crédit initial).

 Egalement, les membres titulaires peuvent utiliser leurs heures de délégation au-delà du mois de leur attribution dans la limite de 12 mois, dans les mêmes limites. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie (C. trav., art. L. 2315-9 ).

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L’ordre des licenciements

L’ordre des licenciements

L’ASSIDUITÉ DES SALARIÉS PEUT ÊTRE PRISE EN COMPTE 

La Cour de cassation retient que l’employeur peut, sous certaines conditions, prendre en compte l’assiduité des salariés pour établir unilatéralement l’ordre des licenciements. 

A titre introductif, il convient de rappeler que lors d’un projet de licenciement pour motif économique, il faut obligatoirement, par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur, déterminer l’ordre des licenciements. 

ASSIDUITÉ DES SALARIÉS

Lorsque l’employeur fixe unilatéralement l’ordre des licenciements il doit consulter le CSE et prendre en compte 4 critères légaux, contrôlés par la suite par la Direccte :  

  • Les charges de famille 
  • L’ancienneté 
  • Les caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle difficile 
  • Les qualités professionnelles 

Le critère relatif aux qualités professionnelles repose sur un choix discrétionnaire de l’employeur puisqu’il est le seul à juger des qualités professionnelles de ses salariés. 

L’employeur peut donc avoir recours à des sous-critères pour apprécier les qualités professionnelles de ses salariés 

Un employeur avait décidé de se baser sur l’assiduité des salariés pour apprécier leurs qualités professionnelles.  

Le Conseil d’Etat a dû trancher afin de savoir si un tel sous-critère pouvait être retenu. (Conseil d’Etat 22 Mai 2019 n°413342 et n°418090) 

Le Conseil d’Etat opère une différence selon l’existence ou non au sein de l’entreprise d’un système d’évaluation des salariés :  

  • L’entreprise est dépourvue de tout système d’évaluation des salariés 

Dans l’entreprise en question, l’employeur n’avait pas mis en place de système d’évaluation des salariés(Conseil d’Etat 22 Mai 2019 n°413342) 

Ainsi, selon le Conseil d’Etat, l’employeur pouvait se référer à l’assiduité des salariés.   

 L’indicateur relatif au montant des primes d’assiduités versées par l’entreprise, recalculée de façon à ne pas pénaliser les salariés absents pour motifs légaux est valable. 

  • L’entreprise a mis en place un système d’évaluation des salariés permettant de mesurer les qualités professionnelles des salariés 

 Dans l’entreprise en question, l’employeur disposait d’un processus d’évaluation des salariés qui lui permettait de mesurer leurs qualités professionnelles. (Conseil d’Etat 22 Mai 2019 n°418090) 

Ainsi, selon le Conseil d’Etat, l’employeur ne peut pas se référer à l’assiduité des salariés s’il dispose d’un processus d’évaluation lui permettant d’établir les qualités professionnelles de ses salariés. Les résultats de ces évaluations doivent être privilégiés.